Personalmanagement

Wie wird.....

• Was
• Wo
• Wann
• Womit.........gemessen
• Wer misst

• S: spezifisch/konkret
• eindeutiger Schwerpunkt
• kein Missverständnis
• Inhalte/was zu tun ist

• M: Messbar
• möglichst quantitativ
• nicht nur blosse Richtung

• A: Anforderungsrecht
• erreichbar
• realistische Herausforderung
• fordernd, aber durchführbar

• R: Realisierbar
• ergebnisorientiert
• Ergebnis/Situation, Output
• keine Aktivitäten

• T: Terminiert
• eindeutige Fristen und/oder Zeitraum
• angeben

• Eigenständigkeit der MA
• bezüglich des Weges zur Zielerreichung

• Instrument zur bewussten Führung
• einer Organisation

• Fördert die Bildung einer einheitlichen
• Unternehmenskultur

• Der Vorgesetzte oder MA
• formuliert leistungsbezogene Ziele

• Es werden Entwicklungs- und
• Schwerpunkte für den Beurteilungs-
• zeitraum definiert

• Der Weg zur Zielerreichung bleibt
• dem MA überlassen

• Ziele werden verbindlich und ver-
• pflichtend erklärt.

Mehrere Meinungen einholen

• Vor-Vorgesetzter
• Vorgesetzter
• Kunden
• Lieferanten
• Untegebene

wirkt objektiver - sehr aufwändig

Summarisches Verfahren

• . Beurteilung in globalen Beschreibungen
• nur Texte

Analytisches Verfahren

• . Beurteilen über klare Messpunkte
• z.B Noten - Werte werden ausgedrückt

MBO - Management by Objectivs

• Delegation
• Exception
• System

• .Fringe Benefits
• .Sonderprämien
• .variables Gehalt
• . Umsatzbeteiligung
• . Kopfgeld, Gratifikation
• . Einheitsleistung, Teamleistung
• . Individualleistung
• .Basisgehalt
• .Bonus

• Zeitlohn - typ. Monatslohn
• Zeitlohn mit Leistungs-
• zulagen

• Leistungslohn - Akkordlohn
• Prämienlohn

• Lohn ist die Entschädigung für
• das zur Verfügung stellen von
• Wissen, Arbeitskraft und Zeit

Bedürfnisse

• Motive
• Anreize - Aktivierung

Verhalten

Zielerreichung

• Interview/Bewerbungsgespräch
• Testverfahren
• Assessments
• Referenzen
• Probearbeiten
• Graphologisches Gutachten
• Horoskope
• Schnuppertage

• Lohn kann nie gerecht sein
• Leistungsgerechtigkeit
• Anforderungsgerechtigkeit
• Sozialgerchtigkeit
• Marktgerechtigkeit

• Soll/Gesamtwissensportfolio
• Anforderungsprofile je Stelle
• GAP-Analyse (Qualifkation)
• Erkenntnisse (Soll/Ist)
• Ausbildungsplanung

• Existenzerklärung
• Idee
• Leitstern/Motivation MA
• Konkrete Vorstellung einer
• besseren Zukunft

• Persönlichkeitskompetenz
• Fachkompetenz
• Sozialkompetenz
• Führungskompetenz

Vorteile:

• Wechsel kann Dynamik bringen
• Reduktion der Betriebsblindheit
• Idendifikator für Problemzonen

Nachteile:

Direkte und Indirekte Kosten

Personalpolitik / Management

Personalplanung / Bedarfsermittlung

Personalinfos und Kommunikation

Allg. geschäftspolitische Inhalte

Aufgabenspezifische Inhalte

Adressspezifische Inhalte

Motivatoren

• Beinhaltet sog. Kontentfaktoren wie
• Arbeitsinhalt, Annerkennung, Ver-
• antwortung

Hygienefaktoren

• Beziehen sich vornehmlich auf
• äussere Bedingungen wie:
• Lohn, Team, Vorgesetzte
• Unternehmenspolitik

Brutto:

• Alle Mitarbeiter die, die Firma
• verlassen inkl. Pensionen
• 13-15%

• Netto
• Die Mitarbeiter welche eine Kündigung erhalten haben seitens AG
• 5-8%

• Netto-Netto
• Nur freiwillige Kündigungen
• 3-5%

• .notwendige Anzahl Mitarbeiter...
• .an der richtigen Stelle...
• .mit den richtigen Kompetenzen...
• .zum richtigen Zeitpunkt...
• .am richtigen Ort

• . Personalgewinnung
• . Personalqualifizierung
• . Personalentwicklung
• . Personalhonorierung
• . Führungsberatung
• . Mitarbeiterberatung
• . Mitarbeitertrennung

• Quantitativer Bedarf
• (Die Frage nach dem wieviel
• Brutto/Netto-Bedarfsplanung)

• Qualitativer Bedarf
• (Die Frage nach dem Wer
• Job-Description, Anforderungs-
• profil)

Zeitlicher und örtliche Bedarf

2

Vision

Leitbild/Werte

Verfassung - Unternehmungspolitik - Kultur

Struktur - Strategie - Verhalten

• Strategie - Ziele, Massnahmen,
• Ressourcen

Definiert Regeln

Unternehmungs-Verfassung

Unternehmens-Politik

Unternehmens-Kultur

• Stellenanalysen/Gewinnungs-
• prozess
• Personalsuche/Marktansprache
• Vorselektion
• Selektion/Interview
• Anstellung/Vertrag/Einführung
• Probezeit

Physiologische Bedürfnisse

Sicherheitsbedürfnisse

Soziale Bedürfnisse

Ich-Bedürfnisse

Selbstverwircklichung

.Personaladministration

.Personalmarketing

.Organisationsmanagement

.Personalcontrolling

• Internet, Blackboard, Hauszeitung
• Mail, Nachwuchs-Pool,
• MA werben MA's

• Vorteile: Keine direkten Kosten,
• motivierend, kürzere
• Einarbeitungszeit

• Nachteile: Es bleibt eine Vakanz,
• Betriebsblindheit
• kann Neid entstehen

Werterhaltung

Wirtschaft

Technologie

Arbeitsmarkt

Technologie

Wirtschaft

Gesellschaft

Natur

Personalbedarfsplanung

Folgeplanung

Personalkostenplanung

Personaleinsatzplanung

Führungsdisziplin

Planung

Entscheidungskompetenz

Anordnen

Kontrolle

Unternehmensvision

Personalpolitik

Personalstrategie

Personalplanung

AIDA/GIULIO

• Glaubwürdigkeit
• Information
• Unverwechselbarkeit
• Lesbarkeit
• Interessant
• Optik

Product

Place

Price

Promotion

People

• Kapitalgeber
• Kunden
• MA's
• Öffentlichkeit
• Staat
• Lieferanten
• Konkurenz

Strategischer Partner

Change Agent

Admin Experte

Performance Coach

• Internet, Hompage, Job-Portale
• Zeitungen, Print-Medien,
• RAV/PAV, Fachmessen,
• Hochschulmarketing
• TV/Radio, XING, Facebook,
• Head-Hunter

• Vorteile: Know-How einkaufen
• Betriebsblindheit vermeiden
• frischer Wind

Nachteile: sehr teuer, Fehlrekrutierungen

Suche:

• Bedarfsplanung
• Definition der Marketingaktivitäten
• Festlegung der Marketingsinstrumente
• Marktbearbeitung

Selektion

• Vorselektion/Interview
• Tests/Assessments-Center

Anstellung

• Vertrag/Reglemente
• Einführungs-Programm

• LEISTUNG
• ANFORDERUNG
• MARKT
• ORGANISATIONSABSICHT
• UNTERNEMUNGSMÖGLICHKEIT
• RECHT + ETHIK

• Im Zentrum steht die
• Unternehmensgerechtigkeit!

Leistungsger.

Anforderungsger.

Soziale Gerechtigkeit

Marktgerechtigkeit

• Funktionsbezogene Ziele
• . quantitative Ziele

• Verhaltensbezogene Ziele
• . qualitative Ziele

• Die Fähigkeit die MA
• in der Weise zu fördern, dass
• Sie Ihre gegenwärtigen und
• zukünftigen Aufgaben
• bewältigen können.

• Laufbahn-Karrieren
• Betriebliche Personalbildung

Arbeitsobjekt - Was wird bearbeitet

Arbeitsmittel - Womit wird gearbeitet

Arbeitsvorgang/Prozess - Wie wird das Arbeitsmittel am Objekt eingesetzt

• Aufgaben
• Verantwortung
• Kompetenzen
• Organisationseingliederung
• Beschäftigungsgrad
• Funktionstitel
• Stv. Regelugen
• Stellenziele

• Es werden zu viele Ziele
• gesteckt, so dass der Mitarbeiter
• den Fokus verliert.

Schwerpunkte werden falsch gelegt

Willkürliche Beurteilung des Vorgesetzten

• Intrinsische Motivation
• . kann nicht kreiert, sondern nur
• zerstört werden.

• Extrinsische Motivation
• . zuviel extrinsische Motivation zerstört
• die intrinsische

Kandidat informieren

Kandidaten kennen lernen

Kandidat gewinnen

• Begrüssung
• Erklärung - Ablauf, Rollen, Ziel
• Zeitrahmen
• Kandidaten informieren
• Erläuterung der Unternehmung
• Beschreibung der Funktion
• Beschreibung der Anforderung ans Profil
• ev. Rahmenbedingungen der Anstellung
• Feedback des Kandidaten
• Falls ja, Kandidaten kennenlernen
• Kandidaten befragen - fachlich, persönlich
• Kandidaten gewinnen
• Interviewer gibt Feedback über die Eindrücke
• Weiteres Vorgehen besprechen, Termine setzen

• 4 Min. Effekt oder der
• 1. Eindruck

• Ähnlichkeitseffekt oder das
• Peterliprinzip

• Kompensationseffekt
• Überstrahlungseffekt
• Kontrasteffekt
• (wenn der Proband davor sehr gut war
• ...wird man schlechter beurteilt oder
• umgekehrt)
• Gleichzeitige Beobachtung und Beurteilung
• Einstellungszwang - man nimmt den Besten der schlechten - kommt nie gut!
• Tendenz zu Sterotypen

• Eisbrecherfragen
• Offene Fragen
• Geschlossene Fragen
• Suggestivfragen (Finden sie nicht auch..)
• Alternativfragen (Entweder..Oder)
• Rückfragen/Sicherheitsfragen
• (Habe ich das richtig verstanden)

Fragetechnik:

• Verhaltensdreiecksfragen
• Perspektivenwechsel-Fragen

Ereignis/Situation

• W-Fragen
• (Verhalten, Vorgehen)

führt zum....

Ergebnis

• Arbeitsmittel
• Arbeitsobjekt
• Arbeitsvorgang

• Untersuchung einer Funktion/Arbeitsplatz
• Basis für's Anforderungsprofil und den Stellenbeschrieb

• Suche/Anstellung
• Vorselektion/Selektion

• Interne und externe Marketing-
• instrumente nutzen

• Unternehmensvision
• Leitbild
• Unternehmensstrategie
• Unternehmespolitik

• Pensum
• Anforderungen
• Kompetenzen
• Verantwortung
• Aufgaben
• Entscheidungskompetenzen
• Org.Eingliederung
• Funktionstitel

Klare Definition der Anforderungen

• Gewichtungen was ist mehr +
• was ist weniger wichtig

• Ausbildung
• . Was wird alles für die Stelle verlangt
• Fachkompetenz
• . Zeugnisse nicht nur Schreiben,
• sondern auch unterschreiben
• Persönlichkeitskompetenz

• Sozialkompetenz
• .Loyalität, teamfähig
• Führungskompetenz
• . Entscheidungsfähigkeit
• Durchsetzungsvermögen