Aufgabe 3-1: Planungsaufgaben im Personalmanagement
In welchen Aufgabenbereichen des Personalmanagements fallen Planungsaufgaben an?
Nennen Sie drei Bereiche, und erläutern Sie jeweils die relevanten Planungsaufgaben.
- in der Personalbedarfsplanung: quantitative und qualitative Planung, insbesondere adäquate Schätzung des Bruttopersonalbedarfs
- in der Personaleinsatzplanung: qualitative und quantitative Zuordnung von Stellen/Tätigkeiten und Mitarbeitern lang-, mittel-und kurzfristig; Erstellung von Vertretungs-,Schicht-und Urlaubsplänen
- in der Personalentwicklung: Abstimmung von Unternehmenszielen und individuellen Zielen der Mitarbeiter im Hinblick auf Qualifizierung/ Kompetenzerwerb; Planung von Maßnahmen der Ausbildung und Fortbildung
Aufgabe 3-2: Personalbedarfsplanung Sachverhalt In einem Unternehmensbereich arbeiten zum Planungszeitpunkt t0 618 Mitarbeiter. Bis zum Bedarfszeitpunkt werden 53 Mitarbeiter den Betrieb verlassen. Neueinstellungen für denselben Zeitraum sind noch nicht vereinbart worden. Wegen aktuell sehr günstiger Umsatzprognosen wird für t1 mit einem Einsatzbedarf von 650 Mitarbeitern und einem Reservebedarf 160 gerechnet. Aufgaben
A)
Der Bruttobedarf wird festgestellt, indem für den betrachteten Zeitraum anhand der Veränderung der Ausgangsbedingungen (u.a. allgemeine wirtschaftliche Lage, Auftragslage des Unternehmens) die Zahl der (im Einsatz-und Reservebedarf) benötigten Mitarbeiter einer bestimmten Qualifikation ermittelt wird.
Der Nettobedarf wird aus dem Bruttobedarf und dem aktuellen Personal-Istbestand unter Berücksichtigung bekannter Zu-und Abgänge abgeleitet.
Methoden zur Schätzung des Bruttobedarfs sind z.B. einfache Schätzungen, statistische Verfahren und Personalbemessungsmethoden.
b) Bruttopersonalbedarf im Bedarfszeitpunkt (650 + 160 =) 810
-Personal-Istbestand im Planungszeitpunkt t0 618
+ Abgänge t0 bis t1 + 53
-Zugänge t0 bis t1-0
= Nettopersonalbedarf für den Bedarfszeitpunkt = 245
c) Die Aussage trifft letztlich nicht zu. Ein Zusatzbedarf in Höhe der genannten Differenz verbleibt nicht, wenn bereits eine so hohe Zahl bekannter oder absehbarer Zugänge vorliegt, dass gar kein Neubedarf (Ersatzbedarf + Zusatzbedarf) entsteht.
Aufgabe 3-3: Stellenbeschreibung
Erläutern Sie, für welche personalwirtschaftlichen Aufgaben Stellenbeschreibungen verwendet werden.
Stellenbeschreibungen halten fest, welche Aufgaben und Kompetenzenmit der Stelle verbunden sind und wie sie organisatorisch und hierarchisch in das Unternehmen eingebunden ist.
•die qualitative Personalbedarfsplanung und mittel-bis langfristige Personaleinsatzplanung (Grundlage der Anforderungsprofile)
•die Personalbeschaffung (Basis für Ausschreibungen)
•die Personalführung (Ausgangspunkt für die Aufgaben, Entscheidungsbefugnisse und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters)
•die Personalentwicklung (zielgerichtete Ableitung von Maßnahmen)
•die Personalverwaltung (Grundlage für Zeugniserstellung u.a.)
Aufgabe 3-4: Interne oder externe Personalbeschaffung
Stellen Sie Vor- und Nachteile interner bzw. externer Stellenausschreibungen einander gegenüber.
interne Stellenausschreibung
- Vorteile: schneller, kostengünstiger •sicherereBeurteilung der Bewerber möglich •schnellere Einarbeitung des Mitarbeiters •Nutzenbisheriger PEMaßnahmen kommt weiter dem Unternehmen zugute
-Nachteile: •ggf. „Betriebsblindheit“ •ggf. Störungdes Betriebsklimas (zu wenig Abstand oder „Befremdung“ ) •geringere Zahl in Frage kommender Bewerber
externe Stellenausschreibung:
- Vorteile: •größerer Bewerberkreis •anderer Erfahrungshorizont, neuer Input •neutrale Ausgangsposition gegenüber den anderen Mitarbeitern
- Nachteile: •höhererorganisatorischer und finanzieller Aufwand •ggf. Störung des Betriebsklimas (Demotivation der anderen Mitarbeiter)
Aufgabe 3-5: Bewerberauswahl
In der B-AG werden gesucht:
• ein/e neue/r Leiter/Leiterin Controlling
• eine/n Bilanzbuchhalter/in und
• eine/n Auszubildenden
Beteiligen Sie sich an der Planung der jeweiligen Auswahlverfahren, indem Sie geeignete Mittel der Bewerberauswahl vorschlagen.
Stelle - Mittel der Bewerberauswahl z.B.
für alle: Auswertungder Bewerbungsunterlagen ggf. computergestützte Verfahren
Aufgabe 5-1: Definition „Führung“
Die Definition von „Führung“ in der Foliensammlung lautete: „Führung wird verstanden als ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende und wechselseitige soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation.“ (Wunderer)
Die Formulierung ist, zugegeben, einigermaßen abstrakt und komplex – aber sie deutet viele verschiedene Aspekte der Führung an. Erläutern Sie diese, und entwickeln Sie ein, zwei eigene Definitionen für „Führung“.
Definition Erläuterung: Aspekteder Führung
ziel-und ergebnisorientierte : Führung ist letztlich Mittel zum Zweck der Erreichung der Unternehmensziele und der daraus abgeleiteten Ergebnis und Sachziele.
aktivierende Führung zielt aufdie Beeinflussung des Mitarbeiterverhaltens ab.
und wechselseitige Führung findet in interaktivenProzessen statt; Führungskräfte und Mitarbeiter beeinflussen sich gegenseitig.
soziale Beeinflussung(Siehe die beidenvorangehenden Zeilen.)
zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben -> Führung findet in dem Aufgaben-und Kompetenzbereich der Organisation statt,den grundsätzlich die Führungskraft und im jeweils definierten Rahmen die Mitarbeiter verantworten.
in und mit einer strukturierten Arbeitssituation ->
Das Führungsverhalten findet statt im Rahmen der definierten Aufbau-und Ablauforganisation.
Aufgabe 5-2: Anforderungen an Führungskräfte
Hier ist noch einmal das Zitat aus der Foliensammlung: „Die ideale Führungspersönlichkeit braucht: die Würde eines Erzbischofs, die Selbstlosigkeit eines Missionars, die Beharrlichkeit eines Steuerbeamten, die Erfahrung eines Wirtschaftsprüfers, […] den Takt eines Botschafters, die Genialität eines Nobelpreisträgers, den Optimismus eines Schiffbrüchigen, die Findigkeit eines Rechtsanwalts, die Gesundheit eines Olympiakämpfers, die Geduld eines Kindermädchens, das Lächeln eines Filmstars und das dicke Fell eines Nilpferds.“ (Ingo Kleist)
Aufgabe
Stellen Sie der obigen Aufzählung eine etwas sachlicher/direkter formulierte Reihe von Anforderungen an eine Führungskraft gegenüber.
Zitat -> moderate„Übersetzung“, ungefähre Zuordnung als Teil der ...
Aufgabe 5-3: Führungsstile und Führungstechniken
a) Erläutern Sie den autoritären und den kooperativen Führungsstil, und beschreiben Sie jeweils Vor- und Nachteile.
b) Mit welchen Menschenbildern und mit welchen Führungstechniken sind die beiden Stile jeweils am ehesten kompatibel?
Autoritärer Führungsstil
Erläuterung: alleinige Entscheidungsbefugnis und vorwiegende Sachkompetenz wird beim Vorgesetzten gesehen; Mitarbeiter handeln im Rahmen enger Vorgaben und Kontrollen
Vorteile: klar geregelte Kompetenzen, schnelle Entscheidungen Nachteile: Überlastung des Vorgesetzen und Gefahr von Fehlentscheidungen, Demotivation der Mitarbeiter, Verzicht auf ggf. vorhandenes Know-Howder Mitarbeiter
Menschenbild: Autoritär Führende handeln, als ob Mitarbeiter dem Menschenbild vom „Typ X“ entsprechen.
Führungstechnik: z.B. Management byDecision-Rules
Kooperativer Führungsstil
Erläuterung: Einbeziehung der Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung, Delegation von Aufgabenbereichen an Mitarbeiter
Vorteile: Wissen/Erfahrungen der Mitarbeiter werden einbezogen, hohe Motivation der Mitarbeiter, Entlastung des Vorgesetzten
Nachteile: höherer Zeitaufwand für die Abstimmung mit den Mitarbeitern, setzt hohe Sozialkompetenz des Vorgesetzten voraus
Menschenbild: Bei kooperativer Führung werden die Mitarbeiter so behandelt, als ob sie dem „Typ Y“ entsprechen.
Führungstechnik: z.B. Management byObjectives, Management byDelegation
Aufgabe 5-4: Management by Objectives und Zielvereinbarungen
Grundlage der MbO-Führungstechnik sind Zielvereinbarungen.
Hilfestellung gibt die sog. SMART-Formel, nach der Ziele
- spezifisch
- messbar
- akzeptiert
- realistisch
- terminiert sein müssen.
Warum ist die Vereinbarung „Gut, wir sind uns einig: Sie kümmern sich ab sofort um die Aktualisierung unserer IFRS-Bilanzierungsrichtlinie für die dringendsten Fragen.“ nicht „smart“? Wie könnte sie besser formuliert werden?
Anforderung ⇨ Erläuterung ⇨ Beurteilung im Hinblick auf das Beispiel
S–spezifisch ⇨ Das Ziel muss klar abgegrenzt werden
⇨ Grundsätzlich: Es wurde kein Ziel definiert, sondern eine Aufgabe umschrieben („Sie kümmern sich um“); auch diese wurde jedoch nicht spezifisch formuliert („für die dringendsten Fragen“).
M–messbar ⇨ Es muss bestimmbar sein, wann das
Ziel erreicht ist. ⇨ Die Anforderungen an den „Output“
sind nicht eindeutig festgelegt.
A-akzeptiert (z.T. auch als "attraktiv" interpretiert) ⇨ Der Mitarbeiter muss die Zielsetzung
akzeptieren können (d.h. zulässig, sinnvoll, interessant). ⇨ Im Hinblick auf die Akzeptanz bestehen keine Bedenken (sobald die anderen Kriterien bestimmter gefasst sind).
R-realistisch ⇨ Das Ziel muss innerhalb der gegebenen
Rahmenbedingungen lösbar sein.⇨ Da weder das erwünschte Ergebnis noch der Zeitrahmen feststehen, entzieht sich die Vereinbarung auch dieser Beurteilung.
T-terminiert ⇨Der Zeitraum oder Zeitpunkt der Zielerreichung muss definiert werden.⇨ Weder Zeitraum noch Endzeitpunkt
sind bestimmt.
Formulierungsvorschlag für eine „SMARTE“ Zielsetzung (unter
Hinzuziehung von Annahmen):
„Am 30.06.xx ist der Abschnitt „Sachanlagen“ der IFRSBilanzierungsrichtlinie um den Rechtsstand 01.04.xx (soweit absehbar) erweitert, und in jedem Unterabschnitt wurden durchschnittlich zwei Rechen- und Buchungsbeispiele
hinzugefügt.“
Aufgabe 5-5: Beurteilungsgespräche und Führungsverhalten (Gruppenaufgabe)
A) , b) Die Antworten werden im Kurs zusammengestellt.
c) Das eigene Führungsverhalten kann u.a. verbessert werden
