Mesosologi 2 Salstentan

Att enskilda organisationer är trögförändliga och endast i begränsad omfattning kan anpassa sig till förändringar i omgivningen. Långsiktiga och storskaliga förändringar betonades.

Kallas också “labour process theory”. Fokuserar på maktrelationer och kontrollformer inom organisationer i marxistisk tradition.I den här skolbildningen har man studerat taylorismen och motståndet mot det, och även moderna kontrollformer inom tekniskt avancerade industrier.

Det är teorier om organisationskulturerna som en följd av utökningen av tjänstesektorn och tjänsteföretag. Från slutet av 70-talet populäriserades det på 80-talet, även om mycket av dess ideér fanns redan hos Barnard. Koppling till intresse för japansk företagskultur och hur amerikanska företag kan möta utmaningen från japanska företag.

Den ekonomiska organisationsteorin utgår oftast explicit från rationellt handlande aktörer. Framförallt förknippad med nationalekonomer som exempelvis Coase (1937) och Williamson (1975), men även sociologer som Coleman (1990). Fokuserar bl a på hur transaktionskostnader och informationsassymetrier påverkar hur kontrakt och belöningssystem utformas, och hur individers agerande påverkas av detta.

Organisationer är både öppna och slutna. De definierar vilka som är med tydligt, genom anställningar eller medlemskap, ibland uniformer och liknande, eller när organisationen är liten genom att man känner igen de andra medlemmarna. De organisationer vi pratar om här är oftast frivilliga att gå med i, söka jobb eller medlemskap. Men andra medlemskap går man inte med friviliigt i, som medborgaskapet eller familjetillhörighet. Organisationer har dock stor makt, och det är de som beslutar om någon är med i organisationen eller inte. I gengäld för att vara med i organisationen går individen med på vissa krav, förpliktelser och en del av deras handlande kommer att kontrolleras av organisationen. Den kan dock vara demokratisk, men medlemmar måste då ändå gå med på att följa besluten. Det finns alltid någon form av auktoritet.

Chester Barnard skrev The Functions of the Executive (1938). Auktoritet inom en organisation (företag främst va?) bygger på alla medlemmars gemensamma intresse i organisationens mål (eller acceptans av den) och att de därmed måste foga sig efter vissa beslut. Vissa organisationsforskare uppfattade det som att Barnard propagerade för en auktoritär lära.

• I Chester Barnards teorier om auktoritet relationen inom en organisation är the zone of indifference, den del av en individs handlande som den gett upp kontrollen av som anställd eller medlem och som andra bestämmer då vad denna ska göra. (Jämför alienation? Jämför selling hospitality? Jämför byråkrati avhumanisering? Jämför om det inte är mer avhumaniserande att tvinga sig själv att vilja göra det man tvingats vilja göra?)
• Barnard nämner också att det är frivilliga medlemskap och att medlemmarna motiveras av belöningar. Det kan vara lön, men också prestige, status, förmåner, bra arbetskollegor etc. Det kan också öka ju längre man varit i en organisation, vilket kan öka lojaliteten. I frivilliga organsationer är det kanske den värdemässiga tron eller kaffe och sällskap.

Ja, i den mån att organisationer har regler, resurser, mål och kan ha existerat långt innan människorna som nu utgör organisationen. Samtidigt måste det vara människor som utför handlingarna, som tar besluten, som agerar ögon etc. åt organisationen. Men handlingarna är ändå inte helt deras egna. Man kan tala om organisatoriska kentaurer. Delvis människa, delvis organisation.

Begreppet myntades av Erving Goffman och innebär att en person som utför något åt en organisation (expressions given) också utför en personlig handling. De kan då överskrida den organistoriska handlingen och ge sin egna persnlighet till handlingen. (expressions give off) (Kanske när en president håller ett specifikt tal i samband med ett beslut eller handling. (Goffman ger dock många exempel från serviceyrken.)

• Interaktion mellan personer inom samma organisation (ex chef till anställd)
• Interaktion mellan personer i olika organisationer (ex förhandlingar, fotbollsmatch)
• Interaktion utanför organisationens sammanhang (ex i konferens eller på fest)

Myntades av den amerikanska sociologen ** och är när organisationer väljer strategin att få medlemmen att göra det organisationen vill genom att så mycket som möjligt av människans handlingar och känslor ska sammansmälta med organisationen. Det är ett sätt att lösa när det krävs uppvisning av känslor för ett visst jobb eller medlemskap. Tänk flares i office space, eller fullständig överlämning av sig själv till en kult eller t.o.m. en nation. Det krävs en hög grad av socialisering och indoktrinering. Medlemmarna blir också beroende av organisationen. Motsatsen blir rutiner som är oberoende av vem som utför uppgiften, som i Webers byråkrati eller inom taylorismen. (I mitt tycke det bästa när det gäller uppgifter som måste blir rätt och rättvist, som i statliga myndigheter eller inom vård etc.) Oftast blir det något mitt emellan dock.

Organisationer får sin kraft genom att koordinerade medlemmarnas handlingar. De blir sociala processer. “Människors handlingar silas genom ett organisatoriskt filter”. Endast deras planerade handlingar förs vidare och koordineras med andra medlemmars filtrerade handlingar. Filtren är reglerna handlingarna sker efter, tiden under vilka de utförs, matrialet som används etc. Utifrån ser den koordinerade sluthandlingen ut som en genomtänkt enskild handling, men ju närmare man zoomar in på processerna så ser man bara enskilda aktörers individuella handlingar, som kanske inte ter sig lika nämnvärt.

• Organisationskultur är ett sätt att skapa incitament för medlemmarnas engagemang inom organisationen. I Barnards termonologi är det skapandet av en gemenskap i organisationen. Andra talar om det som en indoktrinering eller att skapa en övertygelse. Det kan vara företagets “anda”. Det kan vara en av organisationen självt skapad företagsfilosofi eller ledord. Det kan också vara informella normer och föreställningar inom en organisation, vilket också kan leva sitt egna liv.
• (Min tanke är att detta i kombination med att man krävs vara en del av företaget, speciellt mellanchefer ska både tro helhjärtat på företaget (på ett sätt, högsta cheferna eller ägarna inte behöver) och samtidigt få de under sig att hänge sig i samma utsträckning. Den kombinationen kan vara en grogrund för att det spiller över även i indoktrinering när det gäller åsikter, smak etc. då det är av vikt att indoktrineras för jobbet också av stor vikt att de med makt på jobbet också får medhåll när det gäller andra åsikter eller attityder. Kan också gälla inom ett fält.)
• Forskare har framhållit vikten för större organisationer att skapa en ideologi med tillhörande symboler och ett gemensamt språk för att möjliggöra koordinationen av verksamheten.