P+F 4 Prozessorientierter Ansatz im Personalmanagement

  1. Was versteht man unter Personalbedarfsplanung?
    = Maßnahmen zur Ermittlung derzeitigen und zukünftigen quantitativen und qualitativen Bedarfs an Führungskräften und MitarbeiterInnen eines Unternehmens
  2. Welche Arten des Personalbedarfs gibt es?
    • - Einsatzbedarf (Bedarf, der zur Aufgabenerfüllung erforderlich ist. Er wird inbesondere ermittelt anhand des Leistungsumganges eines Unternehmens, inter bzw. extern zu erbringender Dienstleistungen sowie administrativer Tätigkeiten in Verbindung mit der Leistungserstellung)
    • - Reservebedarf (resulitert aus Ausfällen im Rahmen der regulären Leistungserstellung)
    • - Ersatzbedarf(ergibt sich aus den Abgngen des unternehmens und drückt die Zahl der MA aus, die zur Besetzung drei werdender Stellen neu einzustellen sind)
    • - Neubedarf (drückt die Zahl aus, die zur Besetzung neu entstehender Stellen eingestellt werden müssen)
    • - Freistellungsbedarf (entsteht, wenn ein Überschuss an Personal vorliegt)
  3. Wie muss man vorgehen um eine quantitative Personalbedarfsplanung zu erstellen?
    • 1. Schritt: Bestimmung des Bruttopersonalbedarfs= Einsatzbedarf+ Reservebedarf
    • 2. Schritt: Definition des Planungszeitraumes; kuz-/mittel-/langfristig
    • 3. Schritt: Bestimmung des Planpersonalbestandes, d.h. des zukünftigen Personalbedarfs= Ist- Personalbestand +/- personelle Veränderungen
    • 4. Schritt: Ermittlung des Nettopersonalbedarfs= Ersatzbedarf+ Neubedarf
  4. Folien 7-16
  5. Definition Stelle?
    =kleinste organisatorische Einheit in einer Organisationsstruktur
  6. Definition Stellenbeschreibung?
    = personeneutrale, schriftliche Beschreibung einer Stelle hinsichtlich ihrer Ziele, Aufgaben, Kompetenzen, Beziehungen zu anderen Stellen. Werden verschiedentlich auch als Arbeitsplatzbeschreibung oder Job Desciption bezeichnet
  7. Was beinhaltet eine Stellenbeschreibung?
    • - Einordnung der Stelle in die Organisationsstruktur
    • - Ziele der Stelle
    • - Aufgaben der Stelle
    • - Rechte und Pflichten des Stelleninhabers
  8. Unterschied zwischen Stellen und Funktionsbeschreibung?
    • - Nachteile der Stellenbeschreibung: Überorganisation und rigiden Aufgabenfixierung-> Stelleninhaber in seiner Kreativität, persönliche Initiative, Flexibilität und eigenverantwortlichem Handeln eingeschränkt
    • => Funktionsbeschreibung beinhaltet eher die Beschreibung von Rollen, die in einer Organisation von einem oder mehreren Mitarbeitern wahrgenommen werden
    • Def.: Vereinbarung in einem bestimmten sozialen Kontext und ist mit bestimmten Tätigkeiten verbunden
  9. Definition Anforderungsprofil?
    • Schriftlich dokumentierte Fähigkeiten und Kenntnisse von MitarbeiterInnen und Führungskräften, die zur Erfüllung einer Stellenbeschreibung notwendig sind.
    • (dient auch der Arbeitsbewertung, Stellenausschreibung, Mitarbeiterbeurteilung, etc.)
  10. Was beinhaltet das Genfer Schema?
    • -(von Prof. Dr. Bramsfeld und Dr. Lorenz 1950 in Genf)
    • - vorgeschlagenes Schema zur Arbeitsbewertung. Zugrunde liegt eine systematische Gliederung der Arbeitsanforderungen nach denen sich die Arbeitsschwierigkeit ergibt.
    • - Hierin werden eingeordnet:
    • -- geistige Anforderungen (z.B. Fachkenntnisse, Nachdenken)
    • -- körperliche Anforderungen (z.B: Geschlichkeit, Muskelarbeit)
    • -- Verantwortung (z.B. für Betriebsmittel, Sicherheit und GEsundheit Anderer)
    • -- Arbeitsbedingungen (z.B. Lärm, Dämpfe, Kälte, Hitze etc.)
  11. Folie 25-27
  12. Was sind die Ziele der Personalauswahl?
    • - gültige, genaue und objektive Vorhersage zukünftiger Entwicklunge, Verhalten und Leistung
    • - Reduktion von Fehlentscheidungen und den damit verbundenen Folgekosten
    • - Fairness, Transparenz und Akzeptanz des Verfahrens und der Entscheidungen auf Seiten aller Beteiligten (z.B. in Bezug auf das AGG)
    • - die Personalauswahl hat das Ziel "die richtige Person zum richtigen Zeitpunkt auf den richtigen Platz" zu bringen
    • - hierbei gilt es, die Grundsätze der größtmöglichen Objektivität, die Orientierung am Anforderungsprofil und der Neutralität der Beteiligten zu wahren
    • - sowie die Durchführung eines diskriminierungsfreien Verfahrens zu sichern
  13. Ablauf eines Recruiting Prozesses?
    • -> Vakanz
    • -> Stellenanalyse
    • -> Ableitung des Anfprderungsprofils
    • -> Auswahl des Personalwerbungsvorgehens
    • -> Stellenausschreibung
    • -> Reaktion der potentiellen Bewerber
    • -> Vorauswahl (Selektion)
    • -> Personalauswahl im engeren Sinne
    • -> Vertragsvereinbarung und Anstellung
    • -> Probezeit
  14. Folie 31-48 Recruiting fehlt
  15. Definition Testverfahren?
    = die Verwendung von Tests als standartisierte Auswahlinstrumente basiert auf der Annahme, dass messbare Charakteristika beim Bewerber existieren, die auf seine Befähigung und Bereitschaft schließen lassen, die zukünftigen Arbeitsanforderungen erfolgreich zu bewältigen.
  16. Was sind biographische Fragebögen?
    • = standartisierte Instrumente, mit denen nicht nur Ausbildungs- und Berufsweg erfasst, sondern wie im Interview Informationen über Einstellung, Erfahrung und dne persönlichen Entwicklungsverlauf gesammelt werden.
    • Vergleich Normprofil!
    • Erfolg -> Erfolgsstreben -> erfolg

    Erfolgt (Vergangenheit) -> Eigenschaften -> Erfolg (Zukunft)
  17. Definition und Zielsetzung der Personalentwicklung?
    = entwickeln und weiterentwickeln von Mitarbeitern (menschl. Ressourcen einer Unternehmung) im Sinne der Unternehmensziele (strategische Personalentwicklung)
  18. Welche Wirkungsrichtung hat die Personal entwicklung?
    • - Wissen (aufgabenspezifisch und -übergreifend)
    • - Können (geistig und manuell)
    • - Verhalten (fachlich, funktionsbezogen und persönlich)
  19. wie ermittelt man den Personalentwicklungsbedarf?
    • - ermittlung Soll- Zustand ( Unternehmensvision, Leitbild, Führungsleitlinien)
    • - Erfassen Soll-/ Ist- Zustand (Mitarbeiterbefragung, ACm Führungskräfte- Interview, Workshops)
    • - Soll-/ Ist- Abgleich (Mitarbeiterbeurteilungssystem; Qualifikations- und Potentialanalyse; Mitarbeitergespräche)
  20. Was versteht man unter Entwicklungsmaßnamen "into the job"?
    • = Maßnahmen, die auf einen Beruf und/ oder ein Aufgabenfeld vorbereiten
    • - berufliche Erstausbildung
    • - Praktika
    • - Trainee- Programme
    • - Einführung neuer Mitarbeiter
  21. Was versteht man unter der Entwicklungsmaßnahme "on the Job"?
    • = Maßnahmen, bei denen Realsituation und Lernsituation zusammenfallen
    • - Job enlargement (Arbeitserweiterung, quantitativer Aspekt)
    • - Job enrichment (Arbeitsbereicherung, qualitativer Aspekt)
    • - Job rotation (Arbeitswechsel)
    • - Mentoring
    • - Coaching
  22. Was versteht manu nter der Entwicklungsmaßnahme "near the job"?
    • =Maßnahmen, die keinen direkten örtlichen Zusammenhang zum Arbeitsplatz haben
    • - Lernstatt
    • - Werkstattzirkel, Projektarbeit, Action- Learning
    • - Qualitätszirkel
    • - (Team-) Coaching, Peargruppe
    • (Teilnahme auf freiwilliger Basis
  23. Was versteht man unter der Entwicklungsmaßnahme "off the job"?
    • = Maßnahmen, die außerhalb des Arbeitsplatzes stattfinden
    • -Seminare/ Trainngs (intern/extern)
    • - Workshops
    • - Assessment- Center
    • - Förderkreise
    • - Coaching/ Supervision
  24. Welchen Nutzen haben Personalentwicklungsmaßnahmen für das Unternehmen?
    • - Sicherung des notwendigen qualitativen wie quantitativen Personalbestands
    • - kontinuierliche Anpassung der Mitarbeiterqualifikation an neue Erfordernisse (Employability)
    • - kontinuierliche Nachwuchsentwicklung
    • - problemlose Übergabe bei Eintritt und Ausscheiden von MitarbeiterInnen
    • . Erhöhung der Arbeitszufriedenheut und Veränderungsbereitschaft
    • - Verringerung von Fluktuation (Mitarbeiterbindung)
    • - Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit
  25. Welchen Nutzen haben Personalentwicklungsmaßnahmen für MitarbeiterInnen?
    • - Kompetenzsicherung und - erweiterung
    • - Erhöhung individueller Mobilität (fachlich, hierarchisch)
    • - Befriedigung immaterieller Motive, wie Selbstverwirklichung und Prestige
    • - Minderung der Risiken des Arbeitsplatzverlustes durch Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit (Employability)

    => Zufriedenheit steiger um hohe Fluktuation zu vermeiden
  26. Was bedeutet individuelles Lernen in einer lernenden Organisation?
    • - Lernen ist eine dauerhafte Veränderung des Handelns, die sich aus einer aktiven Auseinandersetzung mit Informationen und Erfahrungen ergibt
    • - Lernen findet in einem zielorientierten Prozess der Aufnahme von subjektiv und objektiv neuen Lerninhalten und der Verarbeitung zu Wissen über die Einordnung und Verknüpfung von Informationen in die bestehende Wissensstruktur statt
    • (bspw. von Kollegen lernen)
  27. Welche Punkte sind zu beachten bei der Umsetzung der Lernenden Organisation?
    • - Lernen= integraler Bestandteil der Unternehmenskultur und vollzieht sich selbstständig, institutionell und informell
    • - individuelles Lernen durch Verzahnung von Lernen und Arbeit ; jeder ist während der Arbeit Lernender und kann selbst Lernprozesse initiieren
    • - Integration von Coaching und Lehren in den Alltag der Führungskräfte
    • - Prozess der eigenverantwortlichen Persönlichkeitsentwicklung aller Mitarbeiter im Rahmen des ogranisationalen Entwickklungsprozesses
    • - ganzheitliche Lernprozesse, bei denen Strategieformulierung und Implementierung verknüpft werden
  28. Welche Instrumente und Maßnahmen der Personalentwicklung gibt es?
    • - Entwicklungskonzepte und MaßnahmenMix (Maßnahmenkombination für definierte Ziele und Zielgruppen)
    • - Laufbahn- und Nachfolgeplanung
    • - Nachwuchsförderung
    • - strategische Personalentwicklung
    • - Organisationsentwicklung
  29. Was versteht man unter Kostenkontrolle im Personalentwicklungscontrolling?
    • = quantitative Ziele
    • - richtet sich auf die Wirtschaftlichkeit:
    • a: gibt Überblick über Art und Höhe sämtlicher, in einer Abrechnungsperiode angefallenen PE- Kosten
    • b: ist Voraussetzung für eine Weiterbelastung auf die verursachenden Abteilungen (Kostenstellen)
    • c: erleichtert durch Kostenvergleichsrechnungen die Entscheidung zwischen alternativen Entwicklungsmaßnahmen
    • d: bildet die Grundlage für die Erstellung künftiger PE- Budgets
  30. Was versteht man unter Erfolgskontrolle im Personalentwicklungscontrolling?
    • = qualitative Ziele
    • - richtet sich auf die Entwicklungs-/ Lernerfolge
    • a: wurden Ziele der Unternehmung erfüllt (Vermittlung entsprechender Qualifikationen und dadurch Deckung personellen Bedarfs, richtiger Mitarbeiter am richtigen Platz)
    • b: wurden Erwartungen der MA erfüllt (persönliche Entfaltung, berufl. Weiterkommen, mehr Gehalt)
  31. Was versteht man unter Rentabilitätskontrolle im Personalentwicklungscontrolling?
    • = Kosten- Nutzen- Relation
    • - richtet sich auf den Return on Investment:
    • -> Gewinn/ Verlustrechnung nicht möglich, da es sich Bildungsarbeit um eine immaterielle Investition handelt (BIrnen mit Äpfeln vergleichen)
    • -> Wert eines Projektes wird definiert über:
    • -- erzielte Erträge oder vermiedene Verluste
    • -- weniger Fehlzeiten
    • -- geringere Fluktuation
    • (siehe Kennziffer und Indikation)
  32. Was versteht man unter Gesundheitsmanagement?
    • (aus Sicht Humane Ressources)
    • - Erhaltung und Steigerung der physiologischen Leistungsreserven von Mitarbeitern (z.B. Kraft, Ausdauer, Beweglichkeit, Stoffwechsel)
    • - Erhaltung und ERhöhung der mentalen Reserven (z.B. Optimismus, Stressresistenz, Entspannungsfähigkeit, Selbstaufmerksamkeit)
    • - Optimierung der situationsbezogenen Reserven (z.B. Verringerung des Gefährdungspotenzials der Tätigkeiten, Fairness in Führungsprozessen)
    • - Verbesserung der professionellen Reserven (i.S. der fachlichen, methodischen und sozzialkommunikativen Kompetenzen von Mitarbeitern)
  33. Was versteht man unter Retention Management?
    • = Bindung der MitarbeiterInnen an das Unternehmen
    • Ziel:
    • - Eine Umgebung zu schaffen, die die Leistung und Loyalität und damit die Identifikation des Mitarbeiters/ der Mitarbeiterin fördert
    • - ein persönliches, emotionales Commitment des/der Mitarbeiterin zum Unternehmen herstellen
  34. Was sind die Kerndimensionen und weitere Dimensionen des Diversity- Managements?
    = Wahrnehmung, Akzeptanz und Nutzung von Unterschieden

    • Kerndimensionen:
    • - Ethnische Herkunft
    • - Geschlecht
    • - Alter
    • - sexuelle Orientierung
    • - Behinderung

    • weitere Dimensionen:
    • - Familienstand
    • - Bildung
    • - sozialer Status
  35. Welche Vorteile können aus dem Diversity Management für das Unternehmen gezogen werden?
    • = aus Wertschätzung wird Wertschöpfung
    • - Wertschätzung und Anerkennung führt zu Motivation und der Bereitschaft sich einzubringen

    - je mehr Perspektiven in das Unternehmen eingebracht und aktiviert werden können, desto mehr Ressourcen an Kreativität und Ideenreichtum stehen dem Unternehmen zur Verfügung

    • - Gewinnung von Talenten, aslo bevorzugter Arbeitgeber zu sein und eine größere Auswahl von BewerberInnen zu haben
    • - hohe Motivation einer innovativen und kreativen Belegschaft und Beständigkeit durch weniger Personalwechsel
    • - Erschließung neuer Märkte durch eine Belegschaftm die das geschäftliche Umfeld reflektiert, kennt und optimal bedienen kann
    • - erfolgreiche Zusammenarbeit in Teams, die unterschiedlich zusammengesetzt sind
    • - Risikovorbeugung bei gesetzlichen Rahmenbedingungen wie dem AGG
  36. Was versteht man unter Feel Good Management?
    • = Instrument für neue, zeitgemäße Arbeitskultur
    • Ziel u.a.
    • - Resilienz (Widerstandskraft) und Achtsamkeit zu stärken
    • - wertschätzende und sinnstiftende Führungskultur zu fördern
    • - Nachhaltigkeit der Wertorientierung im Unternehmen zu sichern
    • - Die Werte Sinn, Wohlbefinden/ Gesundheit Partizipation und Integrität zu etablieren
Author
feral
ID
342146
Card Set
P+F 4 Prozessorientierter Ansatz im Personalmanagement
Description
Personal und Führung
Updated