2. Individuelles Arbeitsrecht

  1. Was ist bei der Stellenausschreibung zu beachten?
    • - Vertragsanbahnung wird regelmäßig durch den AG durch Stellenausschreibung eingeleitet
    • - privatwirtschaftlicher AG steht es frei ob Stelle (zunächst) nur innerbetrieblich oder auch/nur extern ausschreibt.
    • - allerdings: wenn Betriebsrat vorhanden, kann dieser interene Ausschreibung verlangen

    • - allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten
    • -> deswegen darf es bei der Ausschreibung zu keiner Benachteiligung des Bewerbers aufgrund der Rasse oder ethnischen Herfkunft, GEschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alters sexueller Identität (§§ 11 AGG)
    • - ungleichbehandlung sind nur in den gesetzlich festgeschriebenen Fällen zulässig (§§ 8-10 AGG)
    • - Verstoß gegen das AGG kann Schadensersatzforderungen durch Benachteiligten nach sich ziehen
  2. Was ist ein Betriebsübergang?
    • - wenn bisherige Betriebsinhaber seinen Betrieb oder einen
    • selbstständig abgrenzbaren Betriebsteil auf einen anderen
    • Betriebsinhaber
    • -> Betriebsnachfolger tritt in die zum
    • Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse mit
    • allen Rechten und Pflichten ein

    • -> AN müssen Betriebsübergang nicht zustimmen
    • -> können innerhal eines Monats nach Unterrichtung widersprechen
    • -> Kündigungen, die wegen Betriebsübergang vom alten oder vom neuen AG ausgesprochen werden, sind unwirksam
  3. Was gehört zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
    • - ordentliche Kündigung
    • - außerordentliche Kündigung
    • - Änderungskündigung
    • - Aufhebungsvertrag
    • - Pflichten des Arbeitgebers
    • - Pflichten des Arbeitnehmers
  4. Was gehört zu einer ordentlichen Kündigung?
    • -> kann von AN oder AG erklärt werden + an Kündigungsfristen gebunden
    • - Kündigungsfristen:
    • -> gesetzl. (Mindest-) Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines jeden Monats
    • ->
    • verlängert sich für AG je nach Beschäftigungsdauer des AN stufenweise
    • bis zu 7 Monate zum Ende des Kalendermonats (§622 BGB)

    • - Abweichungen bei tarif- oder einzelvertaglichen abweichenden Angaben
    • -> aber: keine kürzere Kündigungsfrist für AG als für AN

    • -> Voraussetzung: Kündigungserklärung
    • - rechtl. gesehen Kündigungserklärung = einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung mit Gestaltungswirkung

    • - Inhalt unf Form der Kündigungserklärung:
    • -> Kündigungswille zu einem bestimmten Zeitpunkt eindeutig erkennbar sein
    • -> gesetzl. vorgeschriebene Schriftform
    • ->
    • AG muss Kündigungsgrund nur angeben, wenn Berufsausbildungsverhältnis
    • nach Probezeit kündigen will (nur ausnahmsweise möglich)
    • -> Grund muss nur, wenn KSchG (Kündigungsschutzgesetz) anwendbar ist, auf Verlangen des AN mitgeteilt werden

    • -
    • Kündgung muss eine schriftl. Willenserklärung sein, die dem Empfänger
    • in dem dem Moment zugeht, in dem sie so in seinen Machtbereich gelangt,
    • dass er sie unter normalen Umständen zur Kenntnis nehmen kann. Die
    • tatsächliche Kenntnisnahme ist dabei unerheblich
    • - nachdem Kündigung eingegangen ist, kann sie nicht mehr einseitig zurück genommen werden

    • - Unwirksam: wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot verstößt
    • =>- Unwirksam, wenn:
    • -  allgemeine als auch spezielle arbeitsrechtliche Gesetze verstößt -
    •  wichtigstes Gesetz: KSchG
    • => gilt nur, wenn:
    • -> Unternehmen regelmäßg mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt
    • -> betroffener AN muss seit mehr als 6 Monaten im Unternehmen beschäftigt sein

    • -> Ausgenommen vom KSchG sind:
    • -> gesetzliche Vertreter juristischer Personen und vertretungsberechtigten Gesellschafter von Personengesellschaften

    • - wirksame Kündigung muss gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein, dazu müssen folgende Gründe zutreffen:
    • - personenbedingte
    • - verhaltensbedingte
    • - betriebsbedingte Gründe
    • ->besondere gesetzliche Kündigungsverbote
    • ->Besonderheiten bei Unternehmen und Betriebsrat
  5. Welche Ansprüche kann ein Stellenbewerber an seinen potenziellen AG stellen?
    • - Übernahme der Reisekosten (Anreise und oder Hotelübernachtung), wenn der AG das nicht ausdrücklich asugeschlossen hat (§ 670 BGB)
    • - Rückgabe der Bewerbungsunterlagen, Übernahme der Portokosten; bei BEschädigung der Unterlagen hat der Bewerber Anspruch auf Schadensersatz (nicht bei Initiativbewerbungen)
  6. Welches Recht hat der Arbeitgeber im Rahmen der Vertragsanbahnung?
    • - Informationsrecht
    • - zur Beurteilung, ob der Bewerber für die von ihm angestrebte Stelle geeignet ist, benötigt der AG entsprechende Informationen. Um die hierzu notwendigen Informationen zu erhalten, hat er ein Fragerecht
    • - Der Bewerber hat diese Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten, sofern sie zulässig sind
  7. Was sind generell zulässige Fragen bei einem Bewerbungsgespräch?
    • - nach fachlichen Qualifikation
    • - beruflicher Werdegangs
    • - nach bisherigem Gehalt nur, wenn Bewerber ein bestimmtes Mindestgehalt gefordert hat
    • - nach Vermögensverhältnissen nur bei leitenden Angestellten oder bei Angestelleten mit besonderer Vertrauensstellung zulässig
  8. Was sind begrenzt zulässige Fragen bei einem Bewerbungsgespräch?
    • - nach Vorstrafen
    • - nach Gesundheitszustand des Bewerbers, sofern sie für die Ausübung der Tätigkeit von Relevanz sind
  9. Was sind unzulässige Fragen in einem Bewerbungsgespräch?
    • - Gewerkschaftzugehörigkeit
    • - Schwangerschaft oder Kinderwunsch
    • - Schwerbehinderung
    • - Religionszugehörigkeit
  10. Welche Rechtsfolgen gibt es bei Falschasukünften des Bewerbers?
    - bei zulässigen Fragen muss der Bewerber wahrheitsgemäß antworten, d.h. Falschauskünfte kann der AG den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung gem. §123 BGB anfechten

    - bei unzulässigen Fragen, muss der Bewerber nicht antworten; tut er es doch, darf er in diesen Fällen lügen ohne rechtliche Konsequenzen erwarten zu müssen
  11. Was bedeutet die Auskunftspflicht für Bewerber und AG?
    • - Bewerber:
    • -> muss ungefragt nicht auf Umstände hinweisen, die einem Vertragsabschlss entgegenstehen, oder die Entscheidung des AG negativ beeinflussen können
    • -> ABER: hat Mitteilungspflicht, wenn die betreffenden Umstände dem AN die ERfüllung des Arbeitsvertrags unmöglich machen oder sonst für den Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind

    • - Arbeitgeber:
    • -> muss auf Umstände hinweisen, die für die Entscheidung des Bewerbers von entscheidender Bedeutung sind
    • -> bspw: Hinweis auf außergewöhnliche, für den Bewerber nicht ohne weiteres erkennbare Anforderungen an die Tätigkeit oder auf wirtschaftliche Schwierigkeiten des AG, die eine pünktliche Gehaltszahlung in Frage stellen (bspw. wegen Insolvenzantrag kann Gehalt nur einen Monat gezahlt werden; Firma zieht von Köln nach München)
  12. Was muss in einem rechtswirksamen Arbeitsvertrag drin stehen?
    • - Mindestbestandteile laut §§ 611 und 612 des BGB:
    • -> wer sind die Vertragsparteien?(AG und AN)
    • -> Welche Dienste schuldet der AN?(Art der Tätigkeit)
    • -> Welche Vergütung wird gezahlt? (vereinbarte Entlohnung)

    - beide Parteien müssen geschäftsfähig sein (volljährig)

    - grundsätzlich: Formfreiheit für Arbeitsverträge, sofern allerdings ein befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen wird, ist zumindest die Befristungsvereinbarung schriftlich niederzulegen. Die Schriftform kann aber in Tarifverträgen oder Individualvereinbarungen verlangt werden
  13. In welchen Fällen ist ein Arbeitsvertrag nichtig?
    - wenn er gegen ein gesetzliches Verbot, oder die guten Sitten verstößt (§§ 134, 138 BGB)

    • - Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot, wenn:
    • -> Verstoß gegen das JArbSchG (Jugendarbeitsschutzgesetz)

    - bei Verstoß einzelner Regelungen bspw. bei Arbeitszeit, Urlaubs- oder Kündigungsregelungen, ist regelmäßg nicht der gesamte Arbeitsvertrag nichtig, sondern nur die gesetzeswidrige Regelung (zB. die gesetzlich erlaubte maximale Arbeitszeit der Mindesturlaub oder die Mindestkündigungsfrist)

    - Verstoß gegen die guten Sitten liegt vor, wenn ein auffälliges Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung vorliegt und sich der Übervorteilte in einer gewissen Zwangslage befindet. Der wichtigste Anwendungsfall ist die Entgeltvereinbarung. In derartigen Fällen gitl die übliche Vergütung als vereinbart
  14. Welche Mängel gibt es bei Arbeitsverträgen?
    - nichtig, wenn er gegen ein gesetzliches Verbot oder die guten Sitten verstößt (auch bei Verträgen, die bei Minderjährigen ohne die Zustimmung der Eltern abgeschlossen wird)

    - kann anfechtbar (nicht nichtig) sein, wenn er auf einer arglistigen Täuschung basiert (wenn er von einer Vetragspartei wirksam angefochten wurde ist er nichtig (§ 142 BGB)
  15. Welche Folgen hat ein ein mangelhafter Arbeitsvertrag?
    • - bei Nichtigkeit oder wirksamer Anfechtung:
    • -> grundsätzlich von Anfang an nichtig
    • -> kein Problem, wenn der AN die Stelle noch nicht angetreten hat
    • -> wenn Arbeit schon aufgenommen, dann: aufgrund der besonderen Schutzbedüfrtigkeit des AN das Arbeitsverhältnis bis zur Anfechtung als wirksam behandelt
  16. Was bedeutet Arbeitspflicht?
    • - gilt als Hauptpflicht des AN laut § 611 Abs. 1 BGB
    • -  Schuldner der Arbeitsleistung ist somit der AN, der Arbeitgeber ist der GLäubiger

    • - zur ordnungsmäßigen Erfüllung seiner Hauptpflicht muss der AN die richtige Arbeit am richtigen Ort und zur richtigen Zeit leisten
    • - Richtige Arbeit: im Arbeitsvertrag ist die Art der zu erbringenden Leistung meist nur allgemein beschrieben (z.B. kaufmännischer Angestellter). Aufgrund der Weisungsgebundenheit des AN steht dem AG aber ein sogenanntes Direktionsrecht  zu, d.h. er kann bestimmen, was der AN konkret zu tun hat (§ 106 GewO)
    • -Richtiger Ort:
    • ergibt sich meist aus dem Arbeitsvertrag. Auch hier kommt- innerhalb der arbeitsvertraglichen Grenzen- Das Direktionsrecht des AG zum Tragen. D.h. der AG darf den AN nur dann in einem anderen Betrieb einsetzen, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Versetzungsklausel enthält. Fehlen im Arbeitsvertrag konkrete Regelungen zum Einsatzort, muss dieser aus der Natur des Arbeitsverhältnisses entnommen werden.

    • -Richtige Zeit:
    • hinsichtlich der Arbeitszeit sind drei Fragestellungen zu beachten:
    • -> Wi lange ist die gesetzliche Höchstdauer der Arbeitszeit?
    • -> Wie lange ist die tarif- bzw. einzelvertraglich festgelegte Arbeitszeit?
    • -> Wann beginnt und endet die tägliche Arbeitszeit?
  17. Wie lange beträgt die gesetzliche Höchstdauer der Arbeitszeit?
    • - im Arbeitszeitgesetz festgelegt
    • - werktäglich max. 8 Stunden
    • - unter bestimmten Umständen 10 Stunden (§ 3 ArbZG)
    • - Arbeitszeit ist um gesetzlich vorgeschriebene (unbezahlte) Ruhepausen zu unterbrechen (§ 4 ArbZG)

    • - tarif- bzw. einzelvertraglich festgelegte Arbeitszeit bestimmt üblicherweise die regelmäßig wöchentliche Arbeitszeit
    • - von dieser kann jedoch in bestimmten Situationen abgewichen werden
    • - Über oder Unterschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit können vom AG nur angeordnet werden, wenn diese Möglichkeit tarif- oder einzelvertraglich vereinbart wurde
  18. Was ist bei Überstunden zu beachten?
    • - sind gesondert zu vergüten
    • - Ausnahme: leitende Angestellte
    • - zum Teil werden dabei tarifvertraglich vereinbarte Zuschläge gezahlt
  19. Was ist bei Kurzarbeit zu beachten?
    • - nur unter zwei Voraussetzungen angeordnet werden:
    • 1. Die Festlegung einer entsprechenden Möglichkeit im Tarif- oder Arbeitsvertrag
    • 2. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich des "ob überhaupt" und des "wie" ist zu beachten

    - im Falle von Kurzarbeit bekommt der AN nur seine tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden vergütet. Als finanziellen Ausgleich zahlt die Agentur für Arbeit so genanntes Kurzarbeitergeld aus
  20. Was ist bei der täglichen Arbeitszeit wichtig?
    • - - wird entweder in Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglich festgelegt
    • - wurde dort keine Regelung getroffen, kann der AG die Zeiten aufgrund seines Direktionsrechts einseitig bestimmen
    • - Aber: muss sich dabei an die Grenzen des ArbZG halten
  21. Was passiert, wenn AN seine Hauptpflicht nicht erfüllt?
    • - bspw. weil er nicht oder zu spät zur Arbeit erscheint, sie eigenmächtig zwischendurch oder frühzeitig ganz verlässt, begeht er eine Pflichtverletzung
    • - zivilrechtlich liegt in diesem Fall eine sogenannte Ungmöglichkeit vor
    • - Rechtsfolge: Schuldner ist von der Leistungsverpflichtung befreit (§ 275 Abs. 1 BGB), sofern er die Unmöglichkeit zu vertreten hat, muss er dem Gläubiger Schadensersatz leisten, der sich nach den dem AG zusätzlichen entstandenen Kosten richtet (§ 280 Abs. 1 BGB)
    • - wenn dem AN die Erbringung seiner Arbeitsleistung unmöglich geworden ist, verliert er grundsätzlich für die nicht gearbeitete Zeit seinen Entgeldanspruch
    • - hat er das Ganze nicht zu verteten, bleibt der Entgeltanspruch in bestimmten Fällen bestehen (z.B. Krankheitsfall, nicht dagegen bei Stau, dem Ausdall öffentlicher Verkehrsmittel oder Eisglätte)
  22. Was passiert, wenn der AN seine Hauptpflicht schlecht erfüllt?
    • - Entgeltanspruch bleibt grundsätzlich bestehen
    • - AN schuldet keinen Erfolg, sondern nur die Erbringung seiner Arbeitsleistung
    • - hat der AN die Schlechtleistung zu vertreten, ist er seinem AG gegenüber schadensersatzpflichtig
    • -AN schuldet eine unter normalen Umständen erreichbare ordnungsmäßige Arbeitsleistung (bspw. nicht betrunken zur Arbeit)
    • - sowohl Nichtleistung als auch die Schlechtleistung können einen Kündigungsgrund darstellen (aber vorher muss abgemahnt werden)
  23. Welche Nebenpflichten hat ein AN?
    • - lassen sich einteilen in:
    • -> allgemeine Pflicht zur Rücksichtnahme (früher: Treuepflicht;  AN ist verpflichtet auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des AG Rücksicht zu nehmen)
    • -> Handlungspflichten
    • -> Unterlassungspflichten
  24. Was  bedeutet Handlungspflicht?
    • - im Rahmen der Handlungspflicht hat der AN zunächst Auskunfts- und Anzeigepflichten.
    • - dazu gehören Angaben zu den persönlichen Umständen des AN sowie die Anzeige von drohenden Schäden
    • - Daneben hat der AN eine Schadensabwendungspflicht
    • - außerdem die Herausgabepflicht (bspw. was er von Dritten während seiner Arbeitszeit bekommen hat, muss abgegeben werden bspw. Bestechungsgelder)
  25. Was bedeutet Unterlassungspflichten?
    • - AN hat alles zu unterlassen, was die Erreichung der arbeitsvetraglichen Ziele gefährdet, oder den berechtigten Interessen des AG zuwider läuft
    • - deswegen insbesondere der Verscheigenheitspflicht verpflichtet + unterliegt einem Wettbewerbs- bzw. Nebentätigkeitsverbot sowie einem Schmiergeldverbot
  26. Was bedeutet die Verschwiegenheitspflicht?
    • - AN darf keine Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse unbefugt an Dritte weitergeben, sofer dies negative Konsequenzen für den Ag haben könnte
    • - Ein Verstoß wird nach § 17 UWG (Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb) unter Strafe gestellt
  27. Was bedeutet das Wettbewerbs- und Nebentätigkeitsverbot?
    • - AG darf dem An nur solche Tätigkeiten verbeiten, die dem AG Konkurrenz in seinem Geschäftsfeld machen
    • - soweit tarif- oder arbeitsvertraglich kein Nebentätigkeitsverbot vereinbart wurde, sind andere Nebentätigkeiten grundsätzlich erlaubt
    • - Verbote bestehen jedoch (neben dem Wettbewerbsverbot) für Nebentätigkeiten, wenn:
    • -> diese den Hauptarbeitsvertrag gefährden
    • -> durch die Nebentätigkeit die Höchstgrenzen des ArbZG überschritten werden
    • -> dadurch gegen das BUrlG verstoßen wird
    • -> durch die Nebentätigkeiten im Fall einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Genesungsprozess beeinträchtigt wird
  28. Was beinhaltet das Schmiergeldverbot?
    • - verbietet AN Geld oder andere goldwerte Leistungen anzunehmen, wenn der Geber dafür eine Bevorzugung erwartet
    • - Verstoß ist gem. §299 Abs.1 StGB strafbar
    • - erhaltene Schmiergelder hat der AN an den AG herauszugeben
    • - nicht unter das Schmiergeldverbot fallen dagegen gebräuchliche Gelegenheitsgeschenke
    • - verletzt der AN Schuldhaft eine Nebenpflicht macht er sich seinem AG gegenüber schadensersatzpflichtig
  29. Welche Hauptpflicht hat der AG
    • - Vergütungspflicht (§ 611 Abs 1 BGB)
    • - Art, Höhe und Auszahlung der Vergütung wird regelmäßig im Arbeitsvertrag geregelt
    • - in tarifgebundenen Branchen wird dabei häufig auf den Tarifvertrag verwiesen
    • - verschwiedene Vergütungsarten denkbar:
    • -> Geldlohn
    • -> Naturallohn (Sachleistungen als Lohn)
    • -> Zeitlohn (Gehalt für eine best. Anzahl von Stunden; kein Erfolg geschuldet)
    • -> Leistungslohn (Erbringung eines qualitativen oder quantitativen Arbeitsergebnisses)
  30. Was ist ein Zeitlohn?
    - bei Vereinbarung hat der AG die vertraglich für eine bestimmte Periode vereinbarte Entlohnung für diesen Zeitraum zu zahlen, ungeachtet der vom AN erbrachten qualitativen oder quantitativen Leistungen
  31. Was ist ein Leistungslohn?
    - Lohn wird in Abhängigkeit von der Qualität (Prämienlohn) oder der Quantität (Akkordlohn) gezahlt

    - Prämienlohn= wird häufig nicht alleine sondern zusätzlich zu einem zeit- oder stückabhängigen Grundlohn gezahlt

    • - Akkordlohn= kann entweder als Stück- oder als Zeitakkord gezahlt werden
    • -> Stückakkord= enthält der AN pro gefertigte Produkteinheit einen bestimmten GEldbetrag (Lohn= Anzahl der Produkteinheiten *Stücklohn)
    • -> Zeitakkord= basiert auf einer zeitlichen Vorgabe, innerhalb derer eine bestimmte Anzahl Produkteinheiten gefertigt werden muss (Lohn= Anzahl der Produkteinheiten *Vorgabezeit* Minusfaktor)
  32. Welche Sonderzahlungen können AN ansonsten noch erhalten?
    • - Zuschläge
    • - Zulagen
    • - sonstige Sinderzuwendungen
  33. Was sind Zuschläge?
    • - werden regelmäßig gezahlt, wenn dem AN besondere Leistungen abverlangt werden
    • - dazu zählen z.B.
    • -> Überstundenzuschläge
    • -> Sonn- und Feiertagszuschläge
    • -> Nachtzuschläge

    • - Zuschlagsregelungen werden regelmäßig in den Tarifverträgen getroffen
    • - soweit kein Tarifvertrag anwendbar ist und auch in dem Einzelarbeitsvertrag keine Regelungen enthalten ist, sind Zuschläge nur zu zahlen sofern sie branchenüblich sind (§ 612 Abs. 2 BGB)
  34. Was sind Zulagen?
    • - werden ebenfalls zusätzlich zu, Grundlohn gezahlt
    • - sind im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarng oder im Arbeitsvertrag festgelegt
    • - dazu zählen:
    • -> Erschwerniszulagen (bspw. große Hitze)
    • -> Leistungszulagen
    • -> Funktionszulagen
    • -> Sozialzulagen
    • -> persönliche Zulagen
  35. Was sind sonstige Sonderzuwendungen?
    • - sämtliche übrige Zahlungen, die über den Grundlohn hinaus gezahlt werden, z.B:
    • -> Gratifikationen
    • -> Provisionen (im Außendienst
    • -> Tantiemen (Gewinnbeteiligung)
  36. Wie wird der Lohn ausgezahlt?
    • - grundsätzlich nachträglich (nach dispositiven Regel §614 BGB; wovon vertraglich abgewichen werden kann)
    • - Vorschüssige Zahlungen oder Zahlungen zur Mitte der jeweiligen Abrechnungsperiode vereinbart werden können
    • - ausgezahlt wird der Nettolohn
    • - vertraglich ist der Bruttolohn geregelt

    • Bruttolohn
    • - Lohnsteuer
    • - Solidaritätszuschlag
    • - ggf. Kirchensteuer
    • - ANAnteil der gesetzl Rentenversicherung
    • - ANAnteil zur gesetzl. Arbeitslosenversicherung
    • - ANAnteil zur gesetzl Krankenversicherung
    • -ANAnteil zur gesetzl Pflegeversicherung
    • =Nettolohn
  37. Was bedeutet Lohnschutz?
    - Arbeitsentgelt stellt meist die einzige Einnahmequelle eines AN dar, sodass versch. gesetzl. Vorschriften den Lohn in Höhe des Existenzminimums des AN vor Zugriffen von Gläubigern des AN schützen
  38. Was ist Pfändungsschutz?
    • - in Abhängigkeit von der Anzahl der Personen für die der AN unterhaltspflichtig ist (Kinder, Ehepartner), und dessen Nettolohn ist ein bestimmter Minimalbetrag dem AN zu belassen, darf als nicht gepfändet werden.
    • - für Urlaubsgeld besteht ein vollumfängliches
    • - für Weihnachstgeld und Überstundenvergütung ein teilweises Pfädungsverbot
  39. Was ist das Aufrechnungsverbot?
    sofern der AG noch Zahlungsansprüche gegen den AN hat, darf er diese grundsätzlich mit Lohnforderungen des AN verrechnen, allerdings muss dem AN ein Existenzminimum in Höhe der unpfändbaren Beträge verbleiben
  40. Was bedeutet der Insolvenzschutz?
    im Fall einer Insolvenz des AG unterliegen die Lohnforderungen der AN ebenfalls beonderen Schutzvorschriften

    • - Lohnansprüche der AN, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind, stellen normale Insolvenzforderungen dar.
    • - sofern die Ansprüche daraus nicht gedeckt werden können, wird der Lohn für die letzten drei Monate vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens von der Bundesagentur für Arbeit gezahlt (Insolvenzgeld)

    - Lohnansprüche der AN, die nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind, werden aus der Insolvenzmasse als sog. Masseschulden beglichen, sofern der Insolvenzverwalter die Erfüllung des Arbeitsvertrags verlangt, oder sofern der Insolvenzverwalter dem AN gekündigt hat, während der Kündigungsfrist
  41. Welche Regelungen gibt es zu Freistellung des AN?
    • - AG ist dazu verpflichtet den AN für Urlaub, gesetzl. Feiertage, Mutterschutz und Elternzeit sowie Pflegezeit freizustellen
    • - im weiteren Sinne entfällt die Pflicht zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall darunter
    • - wichtigster Freistellungsgrund: Erholungsurlaub (nach BUrlG)
    • - danach hat jeder AN in jedem Kalenderjahr ANspruch auf bezahlten Erholungsurlaub
    • - beträgt min. 24 Werktage (im Fall einer 6 Tage Woche)
    • - voller Anspruch hat AN erst, wenn er 6 Monate bei dem AG beschäftigt ist (§ 4 BUrlG, sog. Wartezeit)
    • - bis zu diesem Zeitpunkt hat der AN nur einen anteiligen Urlaubsanspruch von 1/12 des gesamten Jahresurlaubs pro beschäftigten Monat (§5 BUrlG)
  42. Was passiert, wenn ein AN vor Ablauf der 6 Monate wieder kündigt?
    • - hat Anspruch auf 1/12 seines Jahresurlaubs pro vollständig beschäftigten Monat
    • - ebenfalls nur anteiligen Urlaub erhält der AN, wenn er (unabhängig von der Wartezeit) innerhalb der ersten Jahreshälfte aus dem Unternehmen ausscheidet (bspw. 30 Tage Urlaub, kündigt im April; also 4/12-> 1/3 -> 30:3= 10 Tage)
  43. Was ist hinsichtlich der Festlegung  des Urlaubs zu beachten?
    - grundsätzlich sind die Wünsche des AN zu berücksichtigen, sofern nicht dringende Belange oder Urlaubswünsche anderer sozial schutzwürdigerer AN entgegenstehen

    • - erkrankt AN während Urlaub-> wird ihm bei Vorlage eiens Atest nicht vom Urlaub abgezogen
    • - grundsätzlich hat der AG dem AN während des Urlaubs das reguläre Arbeitsentgelt weiterzuzahlen (sog. Urlaubsentgelt)
    • - Tarif- oder einzelvertraglich kann darüber hinaus die Zahlung von urlaubsgeld vorgesehen sein
  44. Was muss beim Jahresurlaub beachtet werden?
    • - muss inerhalb des Jahres, für das er vorgesehen ist genommen werden
    • - nur in begründeten Ausnahmefällen ist eine Übertragung in das erste Kaledervierteljahr des Folgejahres möglich (§7 As. 3 BUrlG)
    • - tarif- doer einzelvertraglich können längere Übertragungszeiten vereinbart werden
    • - wenn Urlaub dann nicht genommen wird verfällt er
    • - eine Urlaubsabgeltung d.h. eine Auszahlung des verbleibenden Urlaubsanspruch ist grundsätzlich nur bei Ausscheiden des AN aus dem Beschäftigungsverhältnis möglich
  45. Was versteht man unter Sonderurlaub?
    • - häufig haben AN aufgrund tarifvertraglicher Regelungen zusätzlichen Anspruch auf Sonderurlaub
    • - darunter fällt: Hochzeit, Geburts eines eigenen Kindes, Tod eines nahestehenden Angehörigen oder Umzug
  46. Was versteht man unter Bildungsurlaub?
    • - die meisten AN haben Anspruch auf bezahlten Bildungsurlaub
    • - richtet sich nach Regelungen des jeweiligen Arbeitnehmerweiterbildungsgesetztes eines Bundeslandes
    • - Voraussetzung: AN hat förderungswürdig anerkannten und für jedermann zugänglichen Bildungsveranstaltung
  47. Was muss beim Mutterschutz beachtet werden?
    • - besteht für 6 Wochen vor dem errechneten Termin
    • - und 8 Wochen nach der Geburts
    • => generelles Beschäftigungsverbot
    • - währenddessen von Krankenkasse Mutterschaftsgeld abhängig vom Lohn der letzten drei Monate (max. 13 € pro Tag)
    • - AG ist verpflichtet dieses bis zur Höhe des zuletzt gezahlten Netto- Arbeitsentgelts aufzustocken

    • - Nach Ende Mutterschutz: Vater/Mutter haben Anrecht auf Elternzeit
    • - nach Bundeserziehungsgeldgesetz
    • - bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres
    • - AG ist da nicht mehr zur Lohnfortzahlung verpflichtet
    • - aber: Arbeitsplatz muss freigehalten werden+ keine Kündigung in dieser Zeit möglich
  48. Was passiert in einer Pflegesituation?
    • - bei akut auftretender Situation: darf 10 Tage der Arbeit fern bleiben um Pflege zu organisieren
    • - AG muss keine Lohnfortzahlungen leisten
    • - aber: von Pflegekasse erhält er Pflegeunterstützungsgeld

    • - bei mehr als 16 AN: haben diese zudem Anspruch auf eine teilweise oder vollständige Freistellung von der Arbeit für bis zu 6 Monate
    • -> AG muss in dieser Zeit kein Entgelt zahlen
    • -> während der Pflegezeit Anspruch auf zinsloses Darlehen als Ausgleich für den Lohnausfall (muss nach der Pflege wieder zurück gezahlt werden)
  49. Was passiert bei einer Erkrankung des AN?
    - AG ist nach § 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) für bis zu 6 Wochen weiter zu zahlen

    • - Anspruchvoraussetzungen:
    • -> es handelt sich um einen Arbeiter, Angestellten oder zur Berufsbildung BEschäftigten des AG
    • -> Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens 4 Wochen
    • -> es besteht Arbeitsunfähigkeit infolge der Krankheit (Arbeitsunfähigkeit muss durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen werden)
    • -> den AN betrifft kein Verschulden an der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit (bspw selbstverschuldet, wenn er betrunken Auto fährt und Unfall baut)
  50. Was ist bei der Entgeldfortzahlung zu beachten?
    • - endet mit letzem Tag der ARbeitsunfähigkeit (max. nach 6 Wochen)
    • - Höhe der Fortzahlung richtet sich nach der Entlohnung die ohne die Erkrankung zu zahlen gewesen wäre
    • - wird AN aufgrund derselben Erkrankung erneut (nach 6 Monaten oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit 12 Monate vergangen sind) arbeitsunfähig -> max weitere 6 Wochen Entgeldfortzahlung (§3Abs. 1 EFZG)
    • - andernfalls: Ausfallzeiten werden zusammen gerechnet und die Pflicht endet, wenn 6 Wochen erreicht sind
  51. Was bedeutet Fürsorgepflicht?
    - Pflicht zum Schutz von Leben und Gesundheit des AN, dem Schutz der Persönlichkeit und der eingebrachten Sachen des ANs
  52. Was beinhaltet die Pflicht zum Schutz von Leben und GEsundheit des Arbeitnehmers?
    • - ergibt sich aus §618 BGB
    • - AG muss Arbeitsplatz, - ablauf und -umgebung so einzurichten, dass das Leben und die Gesundheit des ANs geschützt sind
    • => im Arbeitsschutzrecht mehr konkretisiert+ gesetzliche Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft)
  53. Was beinhaltet die Pflicht zum Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers?
    • - persönliche Daten des ANs erheben, nutzen doer verarbeiten, wenn er diese für die Entscheidung über die Begründung, die Durchführung oder die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses benötigt
    • - bei Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz -> schadensersatzpflicht
  54. Welche 5 Tatbestände umfasst das Verbot zur Benachteiligung?
    • - eine unmittelbare Benachteiligung
    • - eine mittelbare Benachteiligung
    • - eine BElästigung
    • - eine sexuelle Belästigung
    • - die Anweisung zur Benachteiligung
  55. Was ist eine unmittelbare Benachteiligung?
    • - nach § 3 Abs. 1AGG
    • - Benachteiligung liegt vor, wenn wegen der in § 1 AGG genannten Gründe die Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, erfahren hat oder erfahren würde als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation
  56. Was ist eine mittelbare Benachteiligung?
    • nach §3 Abs 2 AGG
    • - wenn dem Anschein nach neutrale Vorschiften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines der in §1 AGG genannten Gründe gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei den dies ist zur Zielerreichung notwendig
  57. Was ist eine Blästigung?
    - liegt nach §3 Abs. 3 AGG vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem Benachteiligungsgrund des §1 AGG in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass ide Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird
  58. Wann liegt eine sexuelle Belästigung vor?
    • - § 3  Abs 4 AGG regelt Sonderfall sexuelle Belästigung
    • - liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird
  59. Wann liegt eine Anweisung zur Benachteiligung vor?
    - liegt vor, wenn ein Vorgesetzter oder der Ag eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einem AN wegen eines der in §1 AGG genannten Gründe benachteiligt
  60. Welche Ausnahmen vom Ungleichbehandlungsverbot gibt es?
    • - dazu beitragen, bestehende Nachteile wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe zu verhindern oder auszugleichen (z.B. Frauen- oder Behindertenquote)
    • - bestimmte berufliche Qualifikationen betreffen (z.B. ein Arzt benötigt die entsprechende Ausbildung und Approbation)
    • - aufgrund der Art der privaten oder öffentlichen Organisation notwendig sind (z.B. Einstellung eines Sorben in einem Sorbenverband oder einer katholischen Krankenschwester in einem katholischen Krankenhaus)
    • - aufgrund des Alters erfolgt und objektiv und angemessen udn durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist (z.B. eine Mindestanforderung an Alter und Berufserfahrung für eine bestimmte Tätigkeit)
  61. Was beinhaltet die Pflicht zum Schutz eingebrachter Sachen des AN?
    • - AG muss für Sachen, die der AN notwendigerweise zum Arbeitsplatz mitbringen muss sichere Verwahrungsmöglichkeiten schaffen muss, wie z.B. abschließbare Schränke.
    • - gilt nur für unmittelbar arbeitsdienliche oder notwendige persönliche Gegenstände wie Kleidung oder WErkzeuge, nicht dagegen für größere Geldbeträge oder wertvollen Schmuck
  62. was beinhaltet Aufwendungsersatz?
    - AG ist dazu verpflichtet AN im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Dienstpflichten bspw Reise- und Übernachtungskosten zu bezahlen (bspw. Einkäufer, der zu einer Messe ins Ausland fährt)
  63. Was versteht man unter Betriebsübergang?
    - wenn bisheriger Betriebsinhaber seinen Betrieb oder einen selbstständig abgrenzbaren Betriebsteil auf einen anderen Betriebsinhaber überträgt, so tritt der Betriebsnachfolger in die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten ein

    • - AN müssen einem Betriebsübergangnicht zustimmen, sie können ihm nur innerhalb eines Monats nach Unterrichung über den Betriebsübergang widersprechen
    • - Kündigungen, die wegen des Betriebsübergangs entweder vom alten oder vom neuen AG angesprochen werden, sind unwirksam
  64. 2.5 Welche Fristen müssen bei einer ordentlichen Kündigung eingehalten werden?
    • - gesetzl. Mindest- Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines jeden Monats
    • - verlängert sich für den AG je nach Beschäftigungsdauer des AN stufenweise auf bis zu 7 Monate zum Ende des Kalendermonats (§ 622 BGB)

    • - von der gesetzlichen Regelung kann- mit Ausnahme der gesetzlichen Mindestkündigungsfristen für den AG- tarif- oder einzelvertraglich abgewichen werden
    • - dabei darf allerdings für den AG keine kürzere Kündigungsfrist als für den AN vereinbart werden
  65. 2.5 Welche Voraussetzungen gibt es für eine ordentliche Kündigung?
    • Inhalt und Form:
    • - Kündigungswille muss zu einem bestimmten Zeitpunkt eindeutig erkennbar sein
    • - gesetzlich ist Schriftform vorgesschrieben
    • - wenn AG kündigt muss ein Kündigungsgrund angegeben werden, wenn ein Berufsausbildungsverhältnis will (nur ausnahmsweise möglich)
    • - im Übrigen: nur wenn das KSchG anwendbar ist dem AN auf dessen Verlangen einen Kündigungsgrund mitteilen
  66. 2.5 Welchen Schutz haben Schwangere bei einer ordentlichen Kündigung?
    • . darf grundsätzlich nicht ordentlich gekündigkt werden
    • - von Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt ein besonderer Kündigungsschutz
    • - Ausnahme: wenn Unternehmen bspw. insolvent ist oder ein Teilbetrieb stilgelegt werden muss und es  für die Frau keine Versetzungsmöglichkeiten gibt ider bei einer schweren Pflichtverletzung der Schwangeren
    • - bevor gekündigt wird, muss AG zunächst bei der für Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde (i.d.R. das Gewerbeaufsichtsamt) die Zustimmung zur Kündigung einholen
  67. 2.5. Ab wann gilt eine Kündigung als "eingegangen"?
    - eine schriftliche Willenserklärung geht dem Empfänger in dem Moment zu, in dem sie so in seinem Machtbereich gelangt, dass er sie unter normalen Umständen zur Kenntnis nehmen kann. Die tatsächliche Kenntnisnahme ist dabei unerheblich
  68. 2.5. Wann ist eine Kündigung unwirksam?
    - wenn sie gegen ein gesezliches Verbot oder die guten Sitten verstößt
  69. 2.5. Gegen welche Gesetze kann eine Kündigung verstoßen?
    • - Kündigungsschutzgesetz
    • -> wenn mehr als 10 AN beschäftigt sind
    • -> AN muss seit mehr als 6 Monaten im Unternehmen beschäftigt sein
    • -> Ausgenommen: gesetzliche Vetreter juristischer Personen und die vertretungsberechtigten GEsellschafter von Personengesellschaften
  70. 2.5. Ab wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt?
    • -> personenbedingte Kündigung: (ist zulässig, falls AN aus Gründen, die in seiner PErson liegen, den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann)
    • -> verhaltensbedingte Kündigung:(ist rechtens, wenn AN mehrfach Haupt- und Nebenpflichten aus seinem Arbeitsvertrag verletzt hat, Vorher: Abmahnung erforderlich )
    • -> betriebsbedingte Kündigung:(wenn dirngende betriebliche Erfordernisse einer WEiterbeschäftigung des AN entgegenstehen)
  71. 2.5. Wie prüft man ob die Kündigung im Einzelfall sozialwidrig ist?
    • - Prognoseprinzip (Künd. nur dnan wirksam, wenn davon asuzugehen ist, dass die Störung des Arbeitsverhältnisses bei personen- bzw. verhaltensbedingter Kündigung oder der WEgfall der Beschäftigungsmöglichkeit (bei betriebsbedignter Kündigung) auch zukünftig gegeben sein wird )
    • - Ultima- ratio- Prinzip (Künd. nur dann wirksam, wenn keine andere (mildere) Maßnahme anwendbar ist. Dazu zäjlen z.B. Versetzungen oder eine Änderungskündigung)
    • - Interessenabwägung (besagt, dass die Interessen des AG an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und die Interessen des AN an dessen Weiterführung gegeneinander abgewogen werden müssen. Dieses Prinzip kommt nur bei der personen und verhaltensbedingten Kündigung in Betracht, die betriebsbedingt Kündigung erfordert bereits dringende betriebliche Gründe)bzw. Sozialauswahl ( gilt bei betriebsbedingter Kündigung; zu den sozialen Gesichtspunkten zählen Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderungen § 1 Abs. 3 KschG)
  72. 2.5. welche besonderen gesetzlichen Kündigungsverbte gibt es noch?
    • - §9 MuSchG: Kündigung einer schwangeren Frau bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburts unzulässig; gleiches gilt für Eltern während der Elternzeit oder bei AN in Pflegezeit
    • - § 22 Abs. 2 BBiG: darf Azubi nach Ablauf der Probezeit nicht mehr ordentlich gekündigt werden
    • - § 15 KSchG: darf Betriebsratsmitgliedern nicht ordentlich gekündigt werden
  73. 2.5. was macht der Betriebsrat bei einer ordentlichen Kündigung?
    • - muss vor jeder ordentlichen Kündigung gehört werden, andernfalls ist die Kündigung unwirksam
    • - BEtriebsrat kann innerhalb einer Woche BEdenken gegen die Kündigung geltend machen oder gegen diese förmlich Widerspruch einlegen
    • - lässt er die Wochenfrist verstreichen, gilt seine Zustimmung als erteilt
    • - nach Anhörung des Betriebsrats kann der AG dem AN- unabhängig von der Reaktion des Betriebsrats- kündigen
    • - wurde ein AN zu Unrecht gekündigt, kann er innerhalb drei Wochen nach Zuugang der Kündigung Kündigunsschutzklage beim Amtsgericht erheben
  74. 2.5. Was versteht man unter einer außerordentlichen Kündigung?
    • - fristlose Kündigung, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (sowohl AN als auch AG)
    • - Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme des wichtigen Grundes erfolgen
    • - Betriebsrat muss auch hier gehört werden
    • - Frist zur Stellungnahme: nur 3 Tage! + Betriebsrat hat kein Widerspruchsrecht
    • - muss schriftliche Kündigungserklärung sein, aus der hervorgeht, dass die Kündigung fristlos ist
  75. 2.5. Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?
    - wenn sie gegen Gesetze oder gute Sitten verstößt
  76. 2.5. Welche gesetzlichen Kündigungsverbote oder - einschränkungen gibt es bei der außerordentlichen Kündigung?
    • - §9 MuSchG: Kündigung einer schwangeren Frau bis zum Ablauf von vier
    • Monaten nach der Geburt nur in seltenen Ausnahmefällen gekündigt werden
    • - § 103 BetrVG: darf Mitgliedern des Betriebsrats nur außerordentlich gekündigt werden, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat; 
    • - § 85 SGB IX: bedarf die außerordentliche (wie im Übrigen die ordentliche) Kündigung eines schwerbehinderten AN der Zustimmung des Integrationsamtes

    => wichtiger Grund: personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt
  77. 2.5. Was versteht man unter einer Änderungskündigungß
    • - hat nicht das Ende des Arbeitsverhältnisses zur Folge, sondern eine Fortsetzung unter anderen vertraglichen Bedingungen
    • - besteht aus zwei Willenserklärungen:
    • -> der Kündigung
    • -> das Änderungsangebot

    => bei Annahme besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen forz

    => Bei Ablehnung endet das Arbbeitsverhältnis zum im Kündigungsschreiben erklärten Zeitpunkt. Der AN hat aber die Möglichkeit innerhalb der Drei- Wochen- Frist Kündigungsschutzklage zu erheben. gewinnt er den Prozess, wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Vertragsbedingungen fortgesetzt; verliert er, bleibt es bei der Kündigung

    • => bei Annahme unter Vorbehalt nimmt der AN das Änderungsangebot an, jedoch unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Zu dieser Überprüfung muss der AN innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Änderungsschutzklage erheben
    • -> gibt das Arbeitsgericht der Änderungsschutzklage aufgrund von Sozialwidrigkeit statt, ist die Änderungskündigung von Anfang an unwirksam. Weist das Gericht dagegen die Klage ab, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt
  78. 2.5. Was beinhaltet ein Aufhebungsvertrag?
    • - beendet einvernehmlich Arbeitsverhältnis zwischen AG und AN
    • - die Initiative für einen Aufhebungsvertrag geht meis vom AG aus. Sie hat das Ziel, dass er dann nicht das Kündigungsschutzgesetz und die Mitwirkungspflicht des Betriebsrats zu beachten hat
    • - für den AN hat der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass er aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis ausscheidet
    • - zu beachten ist, dass dem AN regelmäßig eine zwölfwöchige Sperrzeit vor Bezug des ersten Arbeitslosengeldes droht
  79. 2.5. Was passiert wenn ein AN gekündigt wurde + welche Pflichten hat der AG?
    • - AG muss gekündigten  AN für angemessene Zeit zur Stellensuche von der Arbeit freistellen + AN hat dann Anspruch auf Entgeltfortzahlungen
    • - auf Verlangen Anspruch auf schriftliches Zeugnis (wahlweise ein einfaches oder qualitfiziertes Zeugnis)
    • -> einfaches Zeugnis: enthält nur ANgaben zu den Personaldaten des AN sowie Angaben zur Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und eine Tätigkeitsbeschreibung
    • -> qualifiziertes Zeugnis: enthält darüber hinaus Angaben zur Leistung und zum Verhalten des AN
  80. 2.5. wie lauten die Formulierungen zu einer LEistungsbeurteilung?
    • - sehr gut: " er hat die ihm übertragenden Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt"
    • - gut: " er hat die ihm übertragenden Arbeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt"
    • - befriedigend: "er hat die ihm übertragenden Arbeiten zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt"
    • - ausreichend: " er hat die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufrienenheit erledigt"
    • - mangelhaft: " er hat die ihm übertragenen Arbeiten im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt"
  81. 2.5. Welche Pflichten hat ein AN bei Beendigung des Arbeitsverhältnises?
    • - alles zurückzugeben, was ihm zur Erfüllung seiner Arbeitspflicht zur Verfügung gestanden hat
    • - nachvertragliches Wettbewerbsverbot (nur dann, wenn dieses vertraglich vereinbart wurde)
    • - Wettbewerbsabrede muss dem AN schriftlich übergeben werden + AG muss KArenzentschädigung zahlen (wird gekürzt, wenn er bei neuer Stelle mehr Gehalt bekommt oder Arbeitslosengeld -> Beträge werden aufaddiert)
    • - Wettbewerbsverbot max. 2 Jahre nach Beedigung des Arbeitsverhältnis
    • - bei Verstoß: Zahlung einer Vertragsstrafe
Author
feral
ID
341210
Card Set
2. Individuelles Arbeitsrecht
Description
Arbeits und Sozialrecht
Updated