1. was wird unter Arbeitsanalyse verstanden?
    Gegenstand der psychologischen Arbeitsanalyse ist die Analyse und Bewertungvon Arbeitstätigkeiten und ihrer Bedingungen sowie die Wirkungen der Arbeitsbedingungen und Anforderungen auf das Individuum. Dabei werden in systematischer Form Informationen über die Tätigkeiteinesarbeitenden Individuumserfasstund beurteilt.

    Mithilfe einer psychologischen Arbeitsanalyse werden in systematischer Form Informationen über die Tätigkeit eines arbeitenden Individuums, die Arbeitsbedingungen und deren Wirkungen erfasst und beurteilt.
  2. welche Bereiche Gegenstand
    der Arbeitsgestaltung sind?
    • 5 Arbeitsumgebung,
    • 5 Arbeitsmittel,
    • 5 Arbeitsplatz,
    • 5 Arbeitsinhalte,
    • 5 Arbeitszeit und
    • 5 Arbeitsablauf bzw. Arbeitsorganisation.
  3. Kriterien und Hinweise zur Persönlichkeitsförderlichkeit
    • Arbeitstätigkeiten sollten
    • - einen großen Entscheidungsspielraum
    • gewähren
    • - einen angemessenen zeitlichen
    • Spielraum zur Verfügung stellen
    • - durchschaubar und gemäß eigener
    • Ziele gestaltbar sein; selbstständige
    • Auswahl von Arbeitsverfahren und
    • schöpferische Veränderung der Verfahren
    • ermöglichen
    • 4 frei von organisatorischen und/oder
    • technischen Behinderungen und
    • Belastungen sein
    • 4 ausreichend körperliche Aktivität
    • beinhalten
    • 4 konkreten Kontakt zu materiellen
    • und sozialen Bedingungen des
    • Arbeitshandelns sowie befriedigende
    • soziale Kooperationen ermöglichen
    • 4 vielfältige Sinnesqualitäten beanspruchen
    • 4 Variationsmöglichkeiten bei der
    • Erledigung der Arbeitsaufgaben zur
    • Verfügung stellen
    • 4 Möglichkeiten arbeitsbezogener
    • Kommunikation und unmittelbar
    • zwischenmenschliche Kontakte
    • gewähren
    • 4 Möglichkeiten zur Anwendung erworbener
    • Kompetenzen anbieten
    • 4 Möglichkeiten zur Erweiterung der
    • Kompetenzen durch Lernen zur Verfügung
    • stellen
    • - Anerkennung wertvoller Leistungen
    • und persönliche Bestätigung des
    • Arbeitenden gewährleisten
  4. 4 Kriterien humaner Arbeitsgestaltung (nach Hacker & Richter, 1980)
    Ausführbarkeit

    uneingeschränkte (vs. eingeschränkte, bedingte, nicht zuverlässige) Ausführbarkeit einer Tätigkeit oder Aufgabe

    • unter Berücks. der Auftragsstellung, Arbeitsmittel und -bedingungen
    • Bewertung: ergonomische Normwerte

    •  
    • Schädigungslosigkeit

    Durchführbarkeit der Tätigkeit/Aufgabe ohne Gesundheitsschäden

    • (= ob solche Gesundheitsschäden ausgeschlossen werden können oder möglich bzw. sogar hochwahrscheinlich sind)
    • Beurteilung: MAK-Werte (Maximale-Arbeitsplatz-Konzentration (eines (Schad-)stoffes)), Erkrankungs- und Unfallstatistiken

    •  
    • Beeinträchtigungsfreiheit

    • Ausführbarkeit einer Tätigkeit/Aufgabe ohne kurz- oder längerfristige Beeinträchtigungen von Gesundheit und Wohlbefinden
    • Bewertung: Maße der Befindensbeeinträchtigung

    (z. B. der Gereiztheit oder psychosomatischer Beschwerden), psychophysiologische Kennwerte

    •  
    • Persönlichkeitsförderlichkeit

    • Erwartbarkeit einer Weiterentwicklung & Erhaltung (vs. Rückbildung) von Fähigkeiten und Einstellungen durch die Tätigkeit
    • Beurteilung: Zeitanteile für selbstständige oder schöpferische Handlungen, Ausmaß erforderlicher Lernaktivitäten

    •  
    • ökonomische Komponenten (angemessene Entlohnung)

    •  
    • sozial-emotionale Aspekte (Spaß an der Arbeit)
  5. unternehmensbezogene Ziele der Arbeitsgestaltung
    • Bei den unternehmensbezogenen Zielen der Arbeitsgestaltung
    • wird zwischen kostenbezogenen, organisatorischen
    • und technischen Zielen unterschieden.
    • Diese sind mit den mitarbeiterbezogenen Zielen zu integrieren.
  6. Mitarbeiterbezogene Ziele der Arbeitsgestaltung
    • sind
    • vor allem auf die Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit,
    • Beeinträchtigungsfreiheit und Persönlichkeitsförderlichkeit
    • von Arbeitstätigkeiten gerichtet.
  7. Arbeitsgestaltung
    systematische Veränderung technischer, organisatorischer und/oder sozialer Arbeitsbedingungen mit dem Ziel, diese an die Leistungsvoraussetzungen des arbeitenden Menschen anzupassen, sodas sie der Erhaltung und Entwicklung der Persönlichkeit sowie der Gesundheit der arbeitenden Menschen imRahmeneffizienter und produktiver Arbeitsprozesse dienen
  8. welche Anwendungsbereiche und Ziele hat die Arbeitsanalyse?
    • A rbeitsanalysen verfolgen unterschiedliche Ziele. Sie
    • können dazu dienen, den Arbeits- und Gesundheitsschutz
    • zu erhalten, die Arbeitsgestaltung und -organisation
    • im Unternehmen zu optimieren, personale
    • Fördermaßnahmen oder Eignungsanforderungen zu
    • bestimmen.


    Arbeitsanalyse---Anwendungsbereiche Ziele von Arbeitsanalyseverfahren:

    • Erhaltungdes Arbeits-und Gesundheitsschutzes
    • Optimierung    der
    • Arbbeitsgestaltung und –organization
    • Bestimmungvon
    • personalen Fördermaßnahmen
    • Bestimmung von
    • Eignungsanforderungen
    • Vergleiche von Arbeitstätigkeiten


    Arbeitsanalysen verfolgen unterschiedliche Ziele. Sie kön-nen dazu dienen, den Arbeits- und Gesundheitsschutz zu erhalten, die Arbeitsgestaltung und -organisation im Un-ternehmen zu optimieren, personale Fördermaßnahmen oder Eignungsanforderungen zu bestimmen.
  9. Der Prozess einer Arbeitsanalyse umfasst verschiedene Phasen:
    Der Prozess einer Arbeitsanalyse umfasst verschiedene Phasen: Definition der Projekt- bzw. Gestaltungsziele, Vorbereitung und Planung der Analysen, Durchführung der Arbeitsanalysen, Auswertung und Aufbereitung der Daten, Bewertung und Diskussion der Ergebnisse mit dem Auftraggeber sowie Ableitung (und Umsetzung) von Ge-staltungsmaßnahmen.
  10. welche Schritte sind bei der Durchführung zu beachten?
    Zur Durchführung der Arbeitsanalyse existiert eine Viel-zahl von Instrumenten. Je nach Zielsetzung und Anwen-dungskontext (betrachtete Analyseebene sowie Art der Tätigkeit, Berufsgruppe oder Branche) ist der Einsatz be-stimmter Verfahren sinnvoll
  11. Arbeitsnalyse-zugrundeliegenden theoretischen Grundlagen
  12. 2 Formen der Arbeitanalyse
    Zwei Formen der Arbeitsanalyse:

    Bedingungsbezogene Analyseverfahren: und Ausführungen werden unabhängig von konkreten Personen mithilfe von Beobachtungen und Befragungen erfasst

    Personenbezogene  Analyseverfahren: die subjective Wahrnehmung und Einschätzung der Arbeitstätigkeit und ihrer Ausführungsbedingungen durch individuelle Personen steht im Vordergrund
  13. Anforderungsanalyse

    Arbeitsanalyse
    Anforderungsanalyse:•Das zentraleZielistLeistungsvoraussetzungenund Merkmalevon PersonenfürbestimmtePositionen, TätigkeitsgruppenoderBerufezuidentifizieren. Analysegegenständesindhierbeiin ersterLiniedie Arbeitsaufgabenund die beiihrerErfüllungzubewältigendensensomotorischen, kogitiven, sozialenund emotional-motivationalen Anforderungen

    Arbeitsanalyse: •Die Analyseund Beschreibungvon Arbeitsaufgaben, -mittelnund –produkten, sowiedie ArbeitsumgebungstehtimVordergrund. Zielistdie Gestaltungund Optimierungvon Arbeitstätigkeitenauf der Grundlageder ermittelten Schwachstellen
  14. Arbeitsanalyse Methoden
    • Methoden zur Datenerhebung im Rahmen der Arbeitsanalyse sind
    • -Befragungsmethoden
    • -Beobachtungsmethoden
    • -PhysikalischeMessmethoden
    • -PhysiologischeMessmethoden
    • -Laborforschung/ Simulation
    • -Analyse betrieblicher Daten und Dokumente
  15. Job-Diagnostic-Survey
    • Job-Diagnostic-Survey (JDS) ist ein psychologisches Verfahren zur Arbeitsplatzanalyse, das auf dem „Job-Characteristics-Model“ von Hackman und Oldham[2]
    • basiert. Mit ihm soll im Wesentlichen das Motivationspotenzial, welches
    • sich primär aus der Arbeitsaufgabe sowie den weiteren Eigenschaften
    • eines Arbeitssystems ergibt, ermittelt und als Punktwert angegeben werden. Dabei wird davon ausgegangen, dass Motivation
    • aus der Arbeitsaufgabe entsteht und persönliche Eigenschaften sowie
    • Kollegen und Vorgesetzte auf das Motivationspotenzial als Moderatoren
    • wirken.
  16. Arbeitsanalyse Methoden
    Physikalische Messmethoden
    • •Lärm--Schallpegelmessung
    • •Licht-und Beleuchtungsverhältnisse
    • •Klima--Luftfeuchtigkeit, Temperatur
  17. Im Rahmen einer Arbeitsanalyse können in Abhängigkeit
    von Zielsetzung und Verfahren unterschiedliche Komponenten
    einer Tätigkeit analysiert und beschrieben werden:
    • Arbeitsaufgaben (Inhalte, Abläufe und Prozesse),
    • aufgabenbezogene Verhaltensweisen/Anforderungen
    • (z. B. Denk- und Entscheidungserfordernisse, Handlungsspielräume,
    • Informationen),
    • Interaktionen mit Maschinen, Materialien und Werkzeugen,
    • Arbeitsprodukte,
    • Arbeitsumgebung (z. B. Arbeitszeit, gefordertes
    • Arbeitstempo, Belastungsfaktoren durch Lärm und
    • Hitze),
    •  soziale Bedingungen (z. B. Kontaktmöglichkeiten,
    • Betriebsklima),
    • Methoden der Qualitätssicherung (z. B. Produktivitäts-,
    • Fehlerraten),
    • zur Ausführung der Arbeitsaufgabe erforderliche
    • Leistungsvoraussetzungen (z. B. Fähigkeiten, Fertigkeiten,
    • Wissen).
  18. Vorgehen bei Arbeitsanalyse
    Festlegung der Untersuchungsziele

    • (mit Auftraggeber, Eindruck von Auftrag und Bedingungen machen)
    • Auswahl & Anpassung der Instrumente

    • (in Abhängigkeit von Fragestellung und Zielsetzung, Analytikerschulung)
    • Durchführung einer psychologischen Aufgaben- und Tätigkeitsanalyse

    • (z.B. Lärm, Licht, Material- und Informationsfluss, Behinderungen)
    • Datenauswertung

    • (Auswertung, Ergebnisdokumentation, graphische Aufbereitung, Bewertung und Vergleiche mit Referenzkriterien, Diskussion mit Arbeiter und Führung)
    • Evaluation

    (weitere Analysen d. Veränderung (v.a. subjektiv) <Gestaltungsmaßnahmen)
  19. Arbeistanalyse-Physiologische  Messmethoden
    • Kardiovaskuläre Aktivität (Herzschlagfrequenz& Blutdruck)
    • •ElektrodermaleAktivität
    • •Atmung
    • •MuskuläreAktivität
    • •Körpertemperatur
    • •Lidschlussfrequenz
  20. Arbeitsanalyse Methoden
    Laborforschung
    • Bei der Laborforschung werden Experimente und Simulationen durchgeführt,
    • um die Zusammenhänge zwischen Bedingungen der Arbeit und technischen
    • Systemen einerseits und die Auswirkungenauf den Menschen andererseits zu
    • untersuchen.
    • Beispiele:-UntersuchungenzuMensch-Maschine-Interaktion-Zusammenhangvon
    • Pausenverhaltenund Leistung
  21. VERA
    Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit

    • Beim Verfahren VERA handelt es sich um ein bedingungsbezogenes,
    • standardisiertes Arbeitsanalyseverfahren. Es können keine Eigenarten
    • oder Fähigkeiten von Personen untersucht werden. Das Instrument bezieht
    • sich auf die Untersuchung von Anforderungen, die sich aus den
    • technisch-organisatorischen Bedingungen der Aufgabenstellung für den
    • Arbeitenden ergeben. Das Hauptanliegen des Verfahrens beruht auf der
    • Erarbeitung von konkreten Arbeitsgestaltungsvorschlägen. Das Verfahren
    • findet Anwendung in den Bereichen Industrie, Büro und Verwaltung. VERA
    • ist mit dem Arbeitsanalyseverfahren RHIA (Regulationshindernisse in der
    • rbeitstätigkeit) kombinierbar.
  22. Arbeitsanalyse  ausgewählteVerfahren
    • Verfahren zur Ermittlungvon Regulationserfordernissen(VERA)
    • •Instrument zurstressbezogenenTätigkeitsanalyse(ISTA)
    • •Job Diagnostic Survey (JDS)
  23. Motive
    • sind Wertungsdispositionen, die für einzelne Menschen charakteristische
    • Ausprägungen haben (Schneider & Schmalt, 2000). Sie führen dazu,
    • dass bestimmte Personen immer wieder die gleichen
    • Person-Situations-Interaktionen aufsuchen, z.B. leis-tungsstärker sein
    • wollen als andere (Leistungsmotiv), andere lenken, leiten und steuern
    • wollen (Macht-motiv) oder von anderen gemocht werden wollen

    • Der Begriff Motivation bezeichnet demnach eine momen-tane Ausrichtung auf ein Handlungsziel (Heckhausen, 2010), die vielfältigen Gedanken und Gefühle, die ein Verhalten auf Handlungsziele ausrichten, bilden die Moti-vation eines Menschen.Der Begriff der Motivation ist für die Wissenschaft wie die Praxis der Unternehmen so zentral, weil damit die Leistung der Mitarbeiter erklärt wird
    • (Affiliationsmotiv).
  24. Arbeitszufriedenheit
    Arbeitszufriedenheit wird gewöhnlich als Einstellung definiert und umfasst dann die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten
  25. Motivation
    Motivation ist das Produkt aus individuellen Merkma-len von Menschen, ihren Motiven, und den Merkma-len einer aktuell wirksamen Situation, in der Anreize auf die Motive einwirken und sie aktivieren.



    Der Begriff Motivation bezeichnet demnach eine momen-tane Ausrichtung auf ein Handlungsziel (Heckhausen, 2010), die vielfältigen Gedanken und Gefühle, die ein Verhalten auf Handlungsziele ausrichten, bilden die Moti-vation eines Menschen.Der Begriff der Motivation ist für die Wissenschaft wie die Praxis der Unternehmen so zentral, weil damit die Leistung der Mitarbeiter erklärt wird

    Das ist allerdings eine starke Vereinfachung, neben der Leistung finden sich weitere Ergebnisse der Mo-tivation, von denen die Arbeitszufriedenheit aus Sicht der Arbeits- und Organisationspsychologie am wichtigsten ist. Gleichzeitig wird aber auch angenommen, dass Arbeitszu-friedenheit zu Leistung führt, also selbst eine motivierende Größe darstellt. Daher soll dieses Konzept etwas genauer betrachtet werden
  26. Wie äußert sich Arbeitsmotivation?
    • Wie äußert sich Arbeitsmotivation?
    • −Pünktliches ErscheinenamArbeitsplatz −Sorgsamer Umgang mit Arbeitsmitteln −GeringerKrankenstand
    • −Fristgerechter und fehlerfreier Umgang mit Arbeitsmitteln
    • −Eigeninitiative
    • −Kreativität
    • −Lernbereitschaft
    • −Identifikation mit derOrganisation
  27. Durch welche Persönlichkeitsmerkmal wird die Arbeitszufriedenheit vor allem beeinflusst?
    Arbeitszufriedenheit wird auch durch Persönlichkeits-merkmale beeinflusst, besonders durch das Merkmal negative Affektivität
  28. In welchen Theorien lassen sich der Arbeitsmotivation unterscheiden?
    Theorien der Arbeitsmotivation lassen sich in Inhalts- und Prozesstheorien unterscheiden
  29. Zu den Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation zählt
    Zu den Inhaltstheorien zählt das Hierarchiemodell der Motive und die sozioanalytische Theorie
  30. Prozesstheorien der Arbeitsmotivation umfassen drei Phasen:
    Prozesstheorien der Arbeitsmotivation umfassen drei Phasen: die Wahl von Handlungszielen, die Zielrealisie-rung und die Bewertung der Ergebnisse des Handelns
  31. 2 Theorien der Arbeitszufriedenheit
    • Der Bedeutung des Konzepts entsprechend wurde eine
    • Vielzahl von verschiedenen Th eorien der Arbeitszufriedenheit
    • entwickelt (vgl. Neuberger, 1974; Fischer, 2006).
    • Zwei davon sind besonders wichtig: die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, Mausner und Snyderman (1959)
    • und das Job Characteristics Model von Hackman und
    • Oldham (1980).
  32. Die Zwei-Faktoren-Theorie
    • Theorie der Arbetszufriedenheit
    • In einer wegweisenden Studie – nach dem Ort ihrer Entstehung
    • auch als »Pittsburgh-Studie« bezeichnet – haben
    • Herzberg und seine Mitarbeiter (Herzberg et al., 1959)
    • untersucht, welche Anreize in der Organisation wirken
    • und was ihre Konsequenzen sind ( 7 Die Pittsburgh-Studie ).
    • In dieser Anordnung entdecken die Autoren zwei verschiedene
    • Kategorienklassen:
    • - die Kontext- und
    • - die Kontentfaktoren.
  33. Kontextfaktoren der zwei Faktoren Theorie
    • Die Kontextfaktoren thematisieren Erlebnisse, die mit
    • dem Arbeitsumfeld verbunden, d. h. der Arbeit extrinsisch
    • – außerhalb der Tätigkeit liegend – sind:

    • Kontextfaktoren
    • 5 Gehalt
    • 5 Statuszuweisungen
    • 5 Beziehung zu Untergebenen, Kollegen und Vorgesetzten
    • 5 Führung durch den Vorgesetzten
    • 5 Unternehmenspolitik und -verwaltung
    • 5 Konkrete Arbeitsbedingungen
    • 5 Persönliche, mit dem Beruf verbundene Bedingungen
    • 5 Sicherheit des Arbeitsplatzes

    • Da die Kontextfaktoren überwiegend in negativen, mit
    • Unzufriedenheit verbundenen Situationen genannt wurden,
    • bezeichnen die Autoren sie auch als Hygienefaktoren
    • . Darin liegt bereits der wesentliche Gedanke der
    • Zwei-Faktoren-Th eorie. Die medizinische Hygiene beseitigt
    • Gesundheitsrisiken aus der Umwelt des Menschen
    • und verhindert damit Krankheit. Dem vergleichbar sollen
    • Hygienefaktoren Unzufriedenheit in der Arbeit verhindern.
  34. Kontentfaktoren in zwei stufen theorie
    • Zufriedenheit erzeugen dagegen K ontentfaktoren ,
    • die überwiegend intrinsische Aspekte, d. h. in der Arbeit
    • liegende Faktoren, thematisieren:

    • Kontentfaktoren
    • 5 Leistungserlebnisse
    • 5 Anerkennung
    • 5 Arbeitsinhalt
    • 5 Übertragene Verantwortung
    • 5 Berufl icher Aufstieg
    • 5 Gefühl, sich in der Arbeit entfalten zu können
  35. Die Bedingungen der Arbeitszufriedenheit lassen sich in zwei große Klassen unterteilen:
    • Die Bedingungen der Arbeitszufriedenheit lassen sich in
    • zwei große Klassen unterteilen:
    • 5 Merkmale der Arbeit und
    • 5 Merkmale der Person.
  36. Th eorien der ArbeitsmotivationTh eorien der Arbeitsmotivation  Th eorien der Arbeitsmotivation
    • Th eorien der Arbeitsmotivation versuchen zielorientiertes
    • Handeln zu erklären. Nach Kuhl (1983) sind beim zielorientierten
    • Handeln zwei Aspekte zu unterscheiden:
    • 5 das Setzen von Zielen als Resultat der Abschätzung
    • ihrer erwarteten Werte sowie der Erwartung, die
    • Ziele zu erreichen, und
    • 5 das Zielstreben in Form von zielrealisierenden
    • Handlungen.
  37. Bei der Arbeitsmotivation lassen sich drei Phasen
    unterscheiden:
    • B ei der Arbeitsmotivation lassen sich drei Phasen
    • unterscheiden: die Wahl von Handlungszielen, die
    • Zielrealisierung und die Bewertung der Ergebnisse des
    • Handelns.
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Tam
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341205
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