Management Riedel Teil 2

• Information = zweckorientiertes Wissen (Daten)
• Information = Tätigkeitsaspekt (soll Verhalten bewirken)

-> Man kann nicht nicht kommunizieren, da Gestik/Mimik kaum/nicht kontrollierbar und andere Menschen dies sofort erkennen

• - Selbstoffenbarung
• - Sachverhalt
• - Beziehung
• - Appell

• - Vorbereitung (Organisation & Inhalt)
• - Technik der Gesprächsführung beherrschen

• organisatorisch
• - Termin, Ort, Zeit, Raum, ...

• inhaltlich
• - Welcher MA
• - Haltung zum MA
• - Ziel/Kompromiss
• - Forderungen des MA
• - Unterstützung für MA

• Gesprächstechnik
• - Fragetechnik
• - aktives Zuhören
• - Feedback
• - Beobachten
• - Wortwahl
• - Betonung
• - Körpersprache

• - W-Fragen stellen (Weshalb Aspekt, Wer betroffen, Wodurch, Was erschwert, Welche Folgen, Womit Lösung versucht, Warum bisher versagt, ....?)
• "Wer fragt, der führt" (FK 30% MA 70%)

• passives Zuhören mit weiteren Aktionen
• - offene Körperhaltung
• - keine Nebentätigkeit
• - aussprechen lassen
• - Bestätigungsgesten / Lautmalerei
• (Aktionen)
• - Nachfragen
• - Inhalte aufgreifen
• - wichtige Punkte wiederholen
• - weiterführende Fragen

=> aussprechen lassen, Geduld, offen sein, auf Partner einstellen, Vorwürfe/Kritik nicht aus dem Gelcihgewicht bringen lassen, aussprechen lassen

• Feedback
• - zeitnah
• - Ich-Botschaften
• - Sandwich (positiv, negativ, positiv)
• - Person von Sache trennen
• - Konkret
• - keine Änderung fordern

• Beobachten
• - Mimik/Gestik/Körperhaltung
• - Blickkontakt
• - Gefühlsregungen
• - Verunsicherungen
• (Was will ich mit dem Gespräch erreichen?

• 1 - Situationsanalyse (Auflockern, aktuelle Situation, Problem darstellen)
• 2 - Auswirkungen (Folgen aufdecken)
• 3 - Ursachen (befragen des MA)
• 4 - Lösungen (Lösungsansatz herausarbeiten, Ziele festlegen)
• 5 - Umsetzung (Lösungsansatz umsetzen, Vertrauen aussprechen & motivieren)
• 6 - Sicherstellung (Erfolgskontrolle)

Gespräch ist KEIN Krieg/Kampf/Spiel, es sollte eine Standortbestimmung mit völliger Objektivität sein! -> Win-Win-Situation

• Ziel muss konkret sein!
• - klar sein (WAS)
• - messbar sein (WIE)
• - Zielgröße (WAS)
• - Zielperiode/Kontrollzeitpunkt (WANN)

Nein! Ziele sollten mit dem MA entwicklet werden -> Identifikation mit dem Ziel -> mit Akzeptanz führt das zur Motivation

Planung erfordert geordnetes, systematisches Vorgehen und ist ein iterativer Vorgang -> FK muss lernen vernetzt zu denken

• innere Konflikte
• - Ziele/Wertvorstellungen konkurrieren miteinander
• - 1 Person n Rollen

• Interpersonale Konflikte
• - Zwischen Personen/Personen und Gruppen/Grupppen

• - Beurteilungskonflikt (unterschiedliche Erfahrungen / Informationensquellen / -verarbeitung - Atomkraft)
• - Bewertungskonflikt (gegensätzliche Ziele / Normen / Werte - Kryptowährungen)
• - Verteilungskonflikt (Diskrepanz Mittel & Ansprüche - Ressourcen)

• - Wahrnehmung
• - Gefühle
• - Verhalten

• 1 - Problemidentifikation
• 2 - Entwicklung der Lösung
• 3 - Bewertung der Lösung
• 4 - Entscheidung der Lösung
• 5 - Umsetzung der Lösung
• 6 - Kontrolle der Lösung

Nicht nur Übertragung einer Aufgabe, sondern auch der hierfür notwendigen Kompetenzen und der Verantwortung (Konkruenzprinzip) -> nur dann ist der MA auch für Ergebnisse verantwortlich

delegierbar = Routinearbeiten, Spezialaufträge, Mitarbeiterförderung, NICHT Führungsaufgabe

Entscheidungen nicht von einer Stelle treffen lassen, wenn untergeordnete dies ebenso / besser kann -> Harzburger Modell

• Subsidiaritätsprinzip
• -> Entscheidungen von passender Stelle treffen lassen
• Ausschließlichkeitsprinzip
• -> bestimmte Rechte nur an eine Stelle vergeben

• FK
• - MA wird gefördert
• - FK wird entlasstet
• - besseres Betriebsklima

• MA
• - erhöhtes Selbstbewusstsein
• - Kenntnisse werden genutzt
• - Fähigkeiten werden gefördert

• FK - Kontrollverlust
• MA - Unsicherheit, Rück-Delegation, Managementfunktion nicht gleichwertig betrachtet, mangelndes Wissen/Können, fehlende Motivation

Motiv = Beweggrund für Handeln, veränderbar bzw. beeinflussbar durch Umwelteinflüsse

Motivation bei Dritten zwar sichtbar, jedoch kann tatsächliches Motiv nur vermutet werden (kann, muss aber nicht stimmen)

• - Können bzw. Wollen der Person
• - Möglichkeit bzw. Dürfen der Situation

• 1 - Geldmotiv
• 2 - Sicherheitsmotiv
• 3 - Statusmotiv
• 4 - Kompetenzmotiv
• 5 - Kontaktmotiv
• 6 - Leistungsmotiv

KITA = Kick in the Ass

• negativ = Druck, Zwang, Mobbing, ...
• positiv = Belohnung, Vorteile in Aussicht stellen
• => keine Motivation der MA sondern "Antriebsmethoden"

• - Demotivatoren vermeiden
• - Anerkennung / Wertschätzung geben
• - Vertrauenskultur schaffen
• - Delegation von Verantwortung
• - Erfolge visualisieren (Mut machen)
• - Bedeutung des MA hervorheben
• - Vorbildfunktion der FK
• - Leistungsziele
• - MA informieren (auch Hintergrundinfos)
• - starke MA intrinsische Motivation zulassen, schwache MA durch extrinsische Motivation unterstützen

• - etwas alternativlos bezeichnen
• - MA zur Optimierung zwingen
• (- kein Multitasking)

• - auch Routinearbeiten
• - Lob & Tadel sollte sofort erfolgen
• - keine Zusatzaufgaben / Musterschüler
• - Anerkennung von oben weiter leiten

psychische Sättigung, da FK sich immer gleiche, sich wiederholende Argumente nutzt und MA alles gewöhnt ist

• Demotivatorenanzeichen
• - Leistungsrückgang
• - geringere Bereitschaft
• - Reizbarkeit
• - Murren / Mimik / Gestik
• - Verweigerung von Informationspflichten
• - Vermeiden menschl. Nähe
• - Isolierter Fleiß
• - Dienst nach Vorschrift

Kontrolle = SOll-/Ist-Vergleich + Abweichungsanalyse

Lob & Anerkennung ist für den MA eines der wichtigsten Bedürfnisse im Arbeitsprozess - hierfür Kontrolle notwendige Voraussetzung

"Weil ich vertraue kontrolliere ich"

• - Kontrolle muss offen, sachlich, ehrlich und direkt sein!
• - MA muss darüber informiert sein
• - Lob & Tadel sollten sofort erfolgen
• - Kritik nicht als Retourkutsche, sondern soll Konsequenzen des Handelns aufzeigen